¿Conoces el síndrome de Dunning Kruger? Un fenómeno que pueden despertar los profesionales de tu empresa y generar un desequilibrio entre las relaciones laborales y equipos de trabajo. Para evitar ambientes nocivos
El síndrome de Dunning Kruger puede tener un impacto negativo en el lugar de trabajo y en la relación entre los empleados.
De hecho, los individuos especialmente propensos a esta distorsión tienen dificultades en el trabajo en equipo y, en general, en sus relaciones con los compañeros y los superiores: al creerse especialmente competentes en la realización de las tareas requeridas.
Estos individuos podrían ser reacios a aprender o a aceptar consejos o críticas de otros profesionales.
¿Qué es el síndrome de Dunning Kruger?
El síndrome de «Dunning Kruger» es una distorsión cognitiva que lleva a los individuos a sobreestimar sus habilidades o conocimientos en relación con un tema o campo específico, considerándose expertos o especialmente dotados en áreas en las que, en realidad, son sólo moderadamente competentes.
En el entorno laboral, por ejemplo, puede ocurrir que los profesionales sobrevaloren su propio rendimiento y, al mismo tiempo, a menospreciar el nivel de todo el grupo de trabajo.
Este síndrome suele ir acompañado de arrogancia y prepotencia. Los individuos que padecen este trastorno cognitivo no perciben sus propios límites y, a la inversa, tienen una confianza incondicional en sus capacidades.
Es evidente que la existencia de esta distorsión cognitiva tiene un impacto considerable en los procesos de formación, comunicación, coaching, etc. Por lo tanto, este síndrome puede tener también importantes repercusiones en los entornos laborales.
De hecho, los individuos especialmente propensos a esta «distorsión» tienen dificultades para interactuar dentro de un equipo de trabajo y, en general, las principales dificultades se evidencian en las relaciones con los compañeros y con los superiores.
Si, por el contrario, se piensa en el síndrome Dunning-Kruger, ejercido por un rol directivo, se genera un problema dentro del ambiente laboral más profundo y aún más difícil de gestionar, generando un impacto negativo en la productividad y el clima de la empresa.
¿Cómo nace el síndrome Dunning Kruger?
El síndrome Dunning Kruger, fue nombrado por los psicólogos sociales Justin Kruger y David Dunning, quienes en 1999, eran investigadores de la Universidad de Cornell.
Kruger y Dunning publicaron un estudio en el que investigaban el fenómeno cognitivo que lleva a los individuos, sin experiencia en un campo social o intelectual determinado, a creer que son especialmente competentes o dotados en tal campo.
Investigaron también cómo la dificultad para reconocer la propia incompetencia llevaba a las personas a realizar autoevaluaciones «elevadas», muy superiores a sus conocimientos o capacidades reales.
Fue tan determinante su investigación que el neurólogo Steven Novella, autor del libro ‘The Skeptics’ Guide to the Universe’, dedicó un capítulo entero al tema y en un artículo publicado en el blog The Ness, hizo algunas observaciones importantes sobre el fenómeno en cuestión. Quién subraya que esta distorsión cognitiva puede producirse, no sólo en el nivel de «incompetencia», sino también en los casos en los que un individuo con una competencia media o ligeramente superior a la media sobrestima sus propias capacidades.
Cualquier individuo puede, a lo largo de su vida, verse afectado por esta forma de distorsión cognitiva en mayor o menor medida. La «buena noticia» es que, como se desprende de las pruebas realizadas por Kruger y Dunning, cuando las habilidades mejoran y cuando las habilidades metacognitivas aumentan, la capacidad de reconocer los propios límites también debería aumentar.
¿Cuáles son las causas del síndrome Dunning Kruger?
El síndrome de Dunning Kruger puede deberse a una falta de autoconciencia o autoevaluación. Las personas afectadas tienden a sobrestimar sus conocimientos, no son objetivos en reconocer las habilidades de los demás y no reconocen sus propios errores. La combinación de baja autoconciencia y baja capacidad cognitiva los lleva a sobreestimar sus habilidades.
Otra causa del síndrome Dunning Kruger podría ser intentar proteger la autoestima de forma inconsciente, así mantener una imagen propia positiva, considerándose más hábiles de lo que realmente pueden llegar a ser.
Cómo identificar el síndrome Dunning Kruger en el ámbito laboral
Es importante reconocer que es una distorsión cognitiva que puede llegar a afectar a cualquier persona y que de ninguna manera está conectada con el coeficiente intelectual de un individuo, como erróneamente se podría pensar.
El síndrome Dunning Kruger está bastante extendido en las empresas y constituye un problema a no subestimar.
La confianza en las propias capacidades y habilidades juega un papel fundamental en la toma de decisiones, por lo que el efecto Dunning-Kruger puede tener un profundo impacto en las decisiones que toman las personas y en las acciones que se realizan.
Los tomadores de decisiones competentes elegirán la mejor decisión a tomar a través de herramientas objetivas, mientras que los afectados por el efecto Dunning Kruger seguirán medidas subjetivas y utilizarán las habilidades y la experiencia que creen que tienen.
Cómo gestionar el Efecto Dunning Kruger en el ámbito laboral
Este síndrome puede tener un impacto negativo en el lugar de trabajo, sobre todo en la relación entre equipos, ya que a los profesionales afectados les cuesta relacionarse con compañeros o superiores; se inclinan a no aceptar consejos o críticas, son incapaces de llenar sus vacíos, porque no los reconocen, y muchas veces se sienten incomprendidos y frustrados.
Síndrome de Dunning Kruger en empleados
Para evitar escenarios nocivos entre los empleados y equipos, es importante que el directivo detecte, conozca y gestione este tipo de comportamientos propios del síndrome de Dunning Kruger, de forma que modere las consecuencias negativas que se puedan generar en el equipo y coordine a las personas de la mejor forma posible.
El proceso de contratación y selección también es fundamental, pues es un error contratar candidatos poco calificados, confundiendo sus capacidades con la gran confianza que demuestran en sí mismos.
Será fundamental que el gerente tome medidas para manejar tales personalidades, como alentar a los empleados que se subestiman y a aquellos que se sobreestiman, invitarlos a reconocer y corregir sus errores a través de una retroalimentación regular.
El directivo o responsable de grupo, debe poder vincular el logro de un objetivo o competencia específica a un sistema de medición y evaluación del desempeño efectivo e imparcial, de manera que cada recurso sea evaluado objetivamente en base al rendimiento de cada profesional, así reconocer las capacidades reales de cada empleado, sin juicios subjetivos.
Para generar una evaluación de desempeño objetiva es recomendable apoyarse en un software de medición automático, como EffiWork, que recopila información sobre el desempeño de cada profesional permitiendo realizar una valoración y análisis sobre sus flujos de trabajo, sus competencias y su nivel de rendimiento.
Síndrome de Dunning Kruger en directivos o responsables de grupo
Si un directivo es víctima del síndrome Dunning-Kruger, la situación puede volverse aún más compleja. Sobrestimar la capacidad de desarrollar estrategias válidas y tomar decisiones adecuadas, sin reconocer las propias limitaciones, puede comprometer la implementación de los planes destinados al desarrollo y crecimiento de la empresa.
Por eso es importante prestar atención y orientar a los gestores y responsables de grupo, a través de colaboradores externos. De hecho, los ejecutivos reciben menos retroalimentación y, por lo tanto, se arriesgan aún más a sobrestimar su desempeño.
Para evitar un liderazgo nocivo es muy importante reconocer este sesgo cognitivo recurrente, tomar conciencia de ser afectado por él y comprender sus causas es fundamental para poder identificar el fenómeno en las organizaciones, trabajar para revertir la tendencia y encontrar, con el tiempo, la forma de superarlo.
De hecho, es necesario sustituir el enfoque tradicional de RRHH, prestar cada vez más atención a este tipo de fenómenos y avanzar hacia un enfoque neurológico, que sea capaz de interpretar la situación que rodea al entorno laboral en función de los comportamientos que vulneran el cerebro de los profesionales.
La única manera de liberarse de las superestructuras de este síndrome Dunning Krugher es aprender a evaluar más objetivamente y mejorar constantemente la propia «metacognición». Las personas competentes conocen muy bien sus conocimientos, pero también conocen sus limitaciones.
“El verdadero conocimiento consiste en conocer el alcance de la propia ignorancia”. Confucio
