«Un solo ingeniero de clase mundial con cinco colegas puede producir más que 200 ingenieros comunes y corrientes» John Chambers, presidente de Cisco.

En el año 1997 McKinsey & Company acuñó el término «gestión del talento«, tras diversos estudios realizados sobre los recursos humanos. Este concepto fue popularmente extendido gracias a David Watkins, de la empresa Softscape, que lo publicó al año siguiente en uno de sus artículos, alcanzando gran resonancia internacional. En 2001, los precursores de este término Ed Michaels, Helen Handfield-Jones y Beth Axelrod, publicaron el libro «War for talent», la guerra por el talento, donde explican que:

• La competitividad aumenta sin dar tregua en lo referente a los procesos de atracción y retención de candidatos cualificados cuyo desempeño se valore como productivo.
• La gestión del talento tiene una importancia estratégica decisiva para las organizaciones.
• La guerra por el talento es un hecho que se acrecienta en etapas de dura competencia entre empresas.

• La competitividad aumenta sin dar tregua en lo referente a los procesos de atracción y retención de candidatos cualificados cuyo desempeño se valore como productivo.
• La gestión del talento tiene una importancia estratégica decisiva para las organizaciones.
• La guerra por el talento es un hecho que se acrecienta en etapas de dura competencia entre empresas.

Desde finales de los años 90 han proliferado en las organizaciones más comprometidas los procesos de gestión del talento. Hoy día, cada vez son más las empresas que apuestan por esta forma de administrar su activo más importante, las personas, al descubrir que:

• Lo que impulsa el éxito de su negocio son el talento y las habilidades de sus empleados.
• La gestión del talento previene la fuga del personal más cualificado.
• Concentrar esfuerzos en la atracción de perfiles cualificados y el reclutamiento es sólo la mitad del camino si no se complementa con las políticas de retención y la gestión del desarrollo individual de los miembros de la organización.

A lo largo de los siguientes posts hablaremos de la gestión del capital humano y el talento en la empresa. Si te interesa el tema, descarga nuestra guía gratuita sobre gestión del talento:

Asimilar los sistemas de gestión del talento a la estrategia del negocio es imprescindible y conseguirlo implica integrar estos procesos a todos los niveles y de forma diaria. Las empresas que han encaminado sus pasos correctamente hacia las nuevas exigencias del mercado laboral y se concentran en desarrollar el talento de que disponen intercalan planes y procesos que les permiten una gestión del talento precisa y no exenta de control, que suele basarse en:

• Poner en marcha los mecanismos necesarios para la búsqueda, atracción y reclutamiento efectivo de candidatos cualificados que presenten perfiles competitivos, sin restringir esta labor a la competencia exclusiva del Departamento de Recursos Humanos.
• Definir salarios que marquen la diferencia con respecto a la competencia.
• Propiciar oportunidades de capacitación y desarrollo a todos los niveles.
• Establecer procesos que contemplen la gestión del desempeño individual, donde los mandos intermedios y responsables de los niveles operativos jugarán un papel decisivo.
• Planificar e implementar programas de retención.
• Gestionar ascensos, rotación y movilidad desde políticas de óptica conciliadora.

La guerra por el talento

Hace cien años el mundo de la empresa se dibujaba de forma muy diferente a hoy en día. Sólo el 17% de los puestos de trabajo requerían habilidades intelectuales, algo impensable actualmente, en plena era del trabajo del conocimiento, cuando esta cifra supera el 60%. Los sueldos son otro de esos aspectos que ha sufrido una transformación significativa.

A fines de los noventa, la guerra por el talento era una realidad. Bonificaciones, aumentos y ofertas eran el mejor escaparate para atraer y retener candidatos, robando a los mejores profesionales de la competencia y luchando por retener a los mejores recursos. Los intentos por atraer nuevos activos cualificados y productivos y por retener a las piezas clave de la organización eran frenéticos y constituyeron un punto de inflexión, evolución natural del receso de la era industrial de la década anterior.

En nuestros días, el talento se entiende como la base de la productividad sostenible, desde el desempeño individual, responsable y comprometido con la empresa. Más que un hecho solamente, una emoción que requiere de un sentimiento bidireccional, traducido en contraprestaciones, tangibles e intangibles, que provengan de la organización. La habilidad y eficiencia de una empresa a la hora de gestionar el talento (atrayendo, reteniendo y desarrollando a las personas) se interpreta en valores numéricos, los de los beneficios que reporta la ventaja competitiva que han sabido ganar.

El valor diferencial de un empleado con talento es tres, cinco y hasta diez veces más útil, crítico y duradero que el que se puede obtener de una persona que carece de él. La guerra por el talento no ha terminado, tras una etapa de latencia comienza a resurgir impulsada por la crisis de los modelos de trabajo tradicionales y la recesión económica. Sólo quienes sepan gestionarlo, quienes entiendan la necesidad de integrarlo en su estrategia de negocio, conseguirán optimizar su proyección en los mercados y ganar en solidez.