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Las empresas tienen la imperiosa necesidad de disponer de sistemas efectivos de evaluación del trabajo que realizan las personas para poder realizar los ajustes que les permitan lograr sus objetivos. Uno de estos sistemas es la evaluación o supervisión del rendimiento laboral de los empleados.
¿En qué consiste exactamente la evaluación del rendimiento laboral?
- Es un proceso sistemático.
- Tiene carácter periódico.
- Sirve para estimar cuantitativa y cualitativamente el grado de eficacia y eficiencia de las personas en el desempeño de sus puestos de trabajo.
- Pone de manifiesto los puntos fuertes y débiles de cada individuo, con el fin de ayudarle a mejorar.
- Su objetivo es identificar los aspectos que necesitan ser mejorados para establecer planes de formación, reforzar sus técnicas de trabajo y gestionar el desarrollo profesional de sus trabajadores.
Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia o las cualidades de alguna persona en el desarrollo de unas acciones o actitudes. En esta caso, ayudará también a determinar si las cosas se están haciendo de la forma correcta para, en caso contrario, detectar a tiempo ineficiencias y corregirlas.
La evaluación del rendimiento laboral puede entenderse en este ámbito como el conjunto de actitudes y comportamiento laboral de la persona en el desempeño de su cargo y cumplimiento de sus funciones. Esta evaluación del rendimiento constituye una fuente imprescindible de información que permite medir el éxito de la organización empresarial.
Crear buenos sistemas de evaluación del rendimiento no es una tarea fácil. Existen dos formas de medir el rendimiento laboral:
- Evaluando los resultados: es decir, midiendo aquello que se consigue, lo que alcanza o produce el empleado con su labor. Aquí lo importante es la cantidad de objetivos alcanzados.
- Evaluando el desempeño de los trabajadores: considerando la forma o modo de actuar en el trabajo. Aquí la personalidad del empleado juega un papel muy importante que debe también analizarse detenidamente y sin perder la objetividad.
Aunque, diferentes expertos en la materia y consultores de recursos humanos, consideran que la situación ideal es combinar ambas orientaciones, logrando una evaluación mucho más completa.
Los problemas de la evaluación del rendimiento
Sea cual sea la orientación elegida, la evaluación del rendimiento en el entorno laboral puede presentar problemas y dar fallos. Mientras que los primeros obedecen fundamentalmente a la elección de los responsables de la evaluación, de entre los segundos podrían destacarse los siguientes, que son algunos de los más recurrentes:
1. La elección del objeto de la evaluación, o lo que se mide: que, en muchas ocasiones, no está relacionado con las prioridades estratégicas de la organización. Para evitar este fallo se deben fijar los objetivos individuales en conexión con los objetivos generales de la compañía.
2. La falta de implicación de la alta dirección con el sistema de evaluación: ya que generalmente tiende a percibir que estas acciones de supervisión son exclusivamente del área de RRHH, cuando no tiene porqué ser así.
3. La falta de motivación de los directivos a los que se les asignan estas tareas: que a veces las consideran como una carga que asumen con cierta resignación al ocuparles un valioso tiempo que preferirían dedicar a sus funciones principales. Para hacer frente a las dificultades que pudieran surgir en el proceso de evaluación y solventar la falta de estímulos, es necesario proporcionarles una formación específica en las habilidades técnicas y sociales necesarias para realizar esta actividad.
4. El miedo a realizar valoraciones negativas. Los directivos rehúyen los conflictos con las personas que pudieran derivarse de la realización de evaluaciones negativas y, por eso, muchos terminan optando por minimizar las diferencias haciendo valoraciones medias y de carácter homogéneo, que carecen de utilidad.
5. La centralización excesiva de las políticas de recursos humanos: ya que la actuación de mandos intermedios o responsables de personas hace muy difícil la toma de decisiones en materias que afectan al personal de la empresa.
Los métodos a emplear se decidirán en función de las características particulares de cada negocio. Lo importante es que haya alguien que evalúe el rendimiento y que esto se haga de forma sistemática, no basándose en la intuición ni en las relaciones personales. De la misma manera, hay que dar a los aspectos cualitativos la importancia que tienen y no decidirlos de forma arbitraria, algo obvio, pero que nunca sucedería con la parte cuantitativa.
Otro de los problemas más habituales es la elección de los responsables de llevar a la práctica esta evaluación el rendimiento.
De acuerdo con la política de recursos humanos adoptada por la empresa, la responsabilidad en la evaluación de los colaboradores puede atribuirse a distintas personas aunque, por supuesto, en función de su tamaño, características y modo de organización serán unos u otros quienes se encarguen. Generalmente, los actores que pueden intervenir en esta evaluación son:
? El gerente: en la mayor parte de las organizaciones, el gerente es responsable del desempeño de sus subordinados y de su evaluación.
? El propio empleado: las organizaciones más democráticas permiten que sea el mismo individuo quien responda por su desempeño y realice su auto evaluación; siempre y cuando ésta se ajuste a la realidad y no esté desvirtuada.
? El jefe de departamento: el responsable de un grupo o departamento también puede evaluar el desempeño de cada uno de sus miembros y programar con cada uno de ellos las medidas necesarias para mejorarlo cada vez más.
? El departamento de RR.HH.: en este caso, el área de recursos humanos o de personal, responde por la evaluación del desempeño de todos los miembros de la organización. Para ello, se basan en aspectos genéricos, debido a que es imposible que entren en más detalle.
?Una comisión de evaluación: en algunas organizaciones, la evaluación del desempeño corresponde a un comité o comisión nombrado para este fin, y constituido por trabajadores pertenecientes a diversas áreas o departamentos de la compañía. En este caso la evaluación es colectiva y la realiza un grupo de personas.
Para llevar a cabo una buena evaluación del rendimiento es importante conocer puntos débiles y fuertes del personal, conocer la calidad de cada uno de los empleados y la precisa definición de sus funciones y tareas.
Gestión del rendimiento vs evaluación del rendimiento
En los últimos años, las tendencias están más orientadas hacia la gestión del rendimiento que hacia la evaluación del rendimiento. La principal característica de la gestión consiste en evolucionar hacia un enfoque que analice y dé importancia al rendimiento de las personas y no a la forma de medirlo, en contraposición con la evaluación.
La gestión del rendimiento puede ser vista como un proceso de articulación de los objetivos organizativos e individuales puesto al servicio de la estrategia de la organización. Así pues, el rendimiento individual debe entenderse como contribución al rendimiento organizativo global de la empresa.
La meta que se pretende conseguir es reflejar que los objetivos personales o rendimiento del individuo están íntimamente relacionados con los de otros departamentos y con los generales de la empresa. De este modo, los empleados entienden que están al servicio de un proyecto más grande y que su esfuerzo está relacionado con la estrategia global de la compañía.
