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Evolución histórica del plan de recursos humanos


Evolución histórica del plan de recursos humanos

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Mirando hacía el pasado vemos que el tema de los Recursos Humanos ha cambiado bastante. El Plan de Recursos Humanos ya no es lo que había sido. Desde la forma de administrarlo hasta su función dentro de la empresa son totalmente distintos a lo que eran en un comienzo y, para entenderlo, hay que hacer un poco de historia y ver cómo ha ido evolucionando dicho Plan de Recursos Humanos.

Es necesario establecer que la expresión ?Recursos Humanos? tal y como hoy la entendemos es una creación estadounidense de finales de los años 70 y principios de los 80, aunque ya nos podemos encontrar con el término anteriormente. En la década de los años 20 los psicólogos y expertos en empleo empiezan a ver a los trabajadores desde otro punto de vista, pero hasta la década de los 80 no toma el significado completo. Algunos autores comentan que nace como respuesta de Estados Unidos a las políticas de Personal del modelo japonés.

En la década de los 40, lo que podríamos llamar Plan de Recursos Humanos aparece como un modelo burocrático que da un giro al significado con la no interferencia de las emociones en el desempeño laboral. En la década de los 50, en el Plan de Recursos Humanos, se incluyen y valoran aspectos relacionados con la incidencia del factor humano. Y en los años 60 se centra en el crecimiento planificado de las organizaciones.

A medida que el mundo empresarial se da cuenta de que el trabajador es mucho más que ?trabajo?, y que puede aportar más a la empresa, se crea el concepto de Capital Humano, que engloba la complejidad de este recurso.

Durante esta evolución, la actividad del Plan de Recursos Humanos ha ido tomando diferentes nombres y vemos que su función ha ido cambiando con la evolución y cambios sociales experimentados en las empresas. También podemos ver como el Plan de Recursos Humanos ha pasado de ser una parte pequeña de la función directiva a funcionar de manera autónoma y con una considerable extensión de contenidos y con una evidente importancia.

  1. Administración de Personal: Administración como fenómeno social, se insiste en el cumplimiento de las reglas de la empresa. Es algo administrativo, estático y micro organizacional.
  2. Relaciones Sociales o Industriales: Basadas en la sociología y la organización.
  3. Relaciones Humanas: En este momento ya aparece en el Plan de Recursos Humanos aspectos como la motivación y la satisfacción del personal. Y como prioridades la promoción a través de la formación.
  4. Dirección de Personal: visión más generalizada de la función de personal. Por primera vez, bajo este concepto, encontramos que incluyen en el Plan la incorporación de técnicas para aumentar la Productividad global de la empresa.
  5. Desarrollo Social: Visión modernista de la función social. Formar a los individuos para que una vez motivados contribuyan al avance de la empresa.
  6. Recursos Humanos: En este Plan de Recursos Humanos tenemos una visión contemporánea de la función social. Hay que invertir en los empelados. Está más vinculado al desarrollo y a la flexibilización de los RRHH y los sistemas de trabajo. Las actividades son a largo plazo y la orientación es de carácter estratégico.

La tecnología está cambiando el mundo y en la forma en que el mundo cambia. Los trabajadores tienen más acceso a mejor tecnología, llegan a valorar más una buena conexión a internet que el propio salario. No están de acuerdo con que se les vete en muchas empresas el acceso a los medios sociales y recurren a herramientas de productividad o comunicaciones. Quieren ser productivos y colaborar, pero no aceptan que se les impongan una determinada forma de trabajar. La conectividad forma parte de nuestras vidas y la frontera que separa nuestra vida laboral y personal acabará desapareciendo.

Hoy en día, tal y como podemos apreciar en la evolución histórica del Plan de Recursos Humanos, sus actividades tienen una gran influencia sobre el rendimiento individual y por lo tanto sobre la Productividad y el rendimiento de las empresas.

Como apuntaba Hax (1992) ??el precio de la baja motivación, el cambio de personal, la escasa productividad del trabajo, el sabotaje y los conflictos internos será alto en tal organización. Por consiguiente mejorar la Gestión de Recursos Humanos y los sistemas de desarrollo pasará a ser un asunto de necesidad económica?.



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