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Entrevista a Silvia Bou, socia consultora en FormAcció.


Entrevista a Silvia Bou, socia consultora en FormAcció.

SilviaEn primer lugar, queremos agradecer a Silvia Bou el tiempo que nos ha dedicado para realizar esta entrevista.

Sílvia es psicóloga experta en desarrollo organizacional y de los Recursos Humanos. Ha sido Consultora y Formadora en diversas empresas e Instituciones dentro del sector industrial, y ha adquirido amplia experiencia en el diseño e impartición de programas de liderazgo, trabajo en equipo y comunicación.

Actualmente es socia consultora en FormAcció, empresa que ofrece servicios de formación, consultoría e investigación en materia de Recursos Humanos, desarrollo personal y organizacional.

Silvia Bou nos ofrece su visión sobre la realidad de la gestión de personas en el ámbito organizacional y nos da algunas pistas que cómo cree que va a evolucionar la realidad laboral en los próximos años.

¿Cuán importante es el papel de los recursos humanos dentro de la empresa? 

Sin personas no hay empresa; por lo tanto, las políticas que definamos en relación a las personas son claves para el desarrollo de la organización. Lo van a determinar todo: la cultura de la empresa, el funcionamiento, la efectividad? En cuanto a la dirección, el perfil personal o los valores que esta tenga se van a proyectar a toda la organización y a todas las personas.

En estos momentos hay mucha confusión, porque la gestión de personas se está polarizando; Por un lado, intentamos ir hacia la colaboración, pero por otro lado la dirección de las empresas es aún muy tradicional y jerárquica.

¿Qué crees que pueden aportar las nuevas tecnologías a la gestión de personas? ¿Qué opinión te merecen?

No es lo que puedan aportar, sino lo que ya están aportando. Las nuevas tecnologías son una realidad y están cambiando las formas de trabajar. Lo que principalmente aportan es la capacidad de romper las barreras espacio-tiempo, y que las personas interactúen mucho más y compartan más información. Permiten que los procesos fluyan mejor y sean más agiles.

 ¿Crees que ha cambiado mucho la naturaleza del trabajo en los últimos años? ¿Los puestos son más dinámicos o seguimos anclados en modelos tradicionales? ¿Cómo ha evolucionado la naturaleza del trabajo?

La palabra clave es la complejidad. Los puestos de trabajo antes estaban más focalizados en una disciplina y ahora son más transversales. En este sentido ha cambiado, y la percepción de estrés que tienen las personas es mucho mayor. Por ejemplo, para ser un vendedor no solamente tienes que tener habilidades sociales y relacionales sino que te tienes que manejar igual con un equipo, con las tecnologías, con una flexibilidad laboral, además de conocer los productos?

Aun así, es cierto que a nivel español no estamos en lo que es la revolución a nivel global, que hace unos puestos de trabajo mucho más horizontales y colaborativos. Aún nos regimos por unos modelos un tanto arcaicos.

¿Y llegará?

Tarde o temprano, sí, creo que llegará.

¿En líneas generales, crees que en España se trabaja bien? ¿Somos eficientes, somos productivos?

Son dos cosas distintas. ¿Se trabaja bien? Yo diría que sí. En España hay mucha creatividad y mucho talento. Pero este talento puede tener su talón de Aquiles en que a menudo se actúa de forma reactiva, igual se improvisa demasiado.

¿Podríamos ser más eficientes? Seguro; Uno de los obstáculos más grandes que conozco en relación a la mejora de la productividad está en el liderazgo y en la organización. Seguimos anclados en unos modelos arcaicos, que obstaculizan el desarrollo  y el flujo de estas energías y talentos. Apostaría por trabajar estos aspectos para mejorar.

¿Y cómo son estos modelos de liderazgo y organización? Muchos estudios recientes describen a España como un país que trabaja mucho pero que tiene un índice de productividad que no es correcto.

La cultura de la siesta puede alargar la jornada laboral (risas). Bromas aparte, creo que el punto clave es la cultura del ?presencialismo?, muy centrada en la afiliación. En España tenemos la vertiente social muy desarrollada, pero esto diluye, ya que no estamos todo el tiempo centrados en los resultados.

Tenemos la sensación de que vivimos en el trabajo, e incluimos el tiempo personal en la jornada laboral, porque cuando la terminas apenas no queda día. Tantas horas para trabajar que se traducen en la pérdida de muchas, porque cuánto más alargado sea el horario menos percepción de eficiencia se tiene.

¿Qué crees que pueden hacer las empresas para mejorar estos índices de productividad, el principal objetivo de las empresas en este periodo de crisis económica?

Que el talento que tengan las empresas lo tengan ubicado en el lugar correcto y de la forma adecuada. La capacidad productiva de una persona tiene que ver con su posibilidad de desarrollar todo su potencial en su puesto de trabajo. Si hay talentos en puestos de trabajo para los cuales no están especialmente dotados o bien no les permiten desarrollar lo que ellos quieren, no pueden ser productivos porque tienen unos sentimientos internos de discusión, aburrimiento, desmotivación? La clave es que los talentos estén donde tienen que estar. Y creo que no lo están; las empresas dedican muchos esfuerzos a situar bien a sus trabajadores, pero igual se pasan por alto detalles más profundos de la persona, e incluso a veces es la propia persona la que no tiene claras sus metas, sus objetivos, sus capacidades. El esfuerzo en hacer hincapié en este aspecto tiene que ser importante.

¿Cómo conseguimos una correcta y óptima gestión del tiempo? ¿Siendo conscientes de cómo lo gestionamos podemos mejorarlo y optimizarlo?

Lo primero es tener plena consciencia de cuáles son los objetivos y de cómo invierto el tiempo para conseguirlos. He trabajado mucho en ello, y muchas personas no tienen consciencia ni son proactivas a la hora de decidir en qué invierten su tiempo. Les hago el símil con la gestión económica, en qué y cómo gastan su dinero, y con el tiempo sucede lo mismo: tú decides en qué te lo vas a gastar. Ser consciente de en qué lo estás usando, y si este tiempo del cual dispongo lo estoy poniendo al servicio de lo que quiero conseguir. Si no, lo que hacemos es vivir el día a día según lo que vaya surgiendo, y así difícilmente vamos a ser eficientes.

Otro tema importante es el enfoque que tienen las personas; si haces algo que te fascina el tiempo pasa más deprisa, pero si haces algo que no te motiva, que no lo sientes tuyo, el tiempo es lento, no se acaba nunca.

Hablemos de la gestión de talento humano. ¿Qué papel juega la motivación de las personas?

La motivación juega un papel fundamental. Es el motivo que me da la energía para hacer una determinada actividad o tarea. Si yo no pongo esta energía, igual la tarea no se hace con el nivel de excelencia requerido. En relación con el talento, creo que no tienen una relación causa-efecto pero, aún así, si yo trabajo des de mi talento voy a estar motivado porque hago aquello que me gusta y que me nace. Si no, tendré que buscar la motivación en otro lugar.

Nosotros trabajamos mucho en cómo crear escenarios que faciliten la motivación de las personas, y esto pasa porque las personas hagan aquello que quieren hacer. Lo que parece un privilegio debería ser algo común. Si tú estás haciendo un trabajo porque tendrás un sueldo, pero te aburres o te quejas todo el día, o no tienes ganas de ir?.es una tortura. Las empresas tienen que estar atentas. ¿Cómo se crean los escenarios? Que las personas sean conscientes de qué es lo que quiere hacer, y que lo puedan hacer. Igual no es tan sencillo, pero se puede conseguir.

Si hablamos de motivación, siempre nos viene a la cabeza el sueldo, una mejor retribución. Pero, ¿Qué otras formas no honorarias tiene la empresa para motivar a los trabajadores?

De hecho, se sabe que la motivación económica es una motivación a corto plazo, porque cuando has conseguido tu meta deja de ser un elemento motivador y debes buscar otro. El dinero es un estímulo, pero no una motivación. La motivación llega a las personas a través del reconocimiento, de la participación, de la implicación en aquello que hace. Es un flujo, un continuo; es dinámica, la motivación. Hay factores importantes: una buena comunicación, el nivel autonomía, la complejidad de la tarea y disponer o no de las competencias para poder desarrollar el trabajo.

El teletrabajo, ¿qué opinión te merece? ¿Crees que es posible su implementación en España?

Yo le cambiaría el nombre, me parece que enturbia su significado. Es posible y se va a dar; no es una hipótesis, es una realidad. Se va a dar porque reduce costes, mejora la satisfacción del trabajador y de los resultados de la empresa. Pero para ello debe tenerse mucha confianza en las personas y estas tienen que tener claros cuáles son sus objetivos laborales.

Lo que está en discusión es la oficina. Lo que hay que cambiar es la visión estática del puesto de trabajo. El teletrabajo no es trabajar en la oficina o en tu casa, sino que el dónde estás tiene que ver con lo que tienes que hacer. En España todavía pensamos que se tiene que estar en la oficia porque lo normal es ir a la oficina. Esto costará cambiarlo porque es un hábito.

Definitivamente, la clave es la percepción del puesto de trabajo. 


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