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Cómo mejorar el rendimiento laboral: Los mejores consejos

¿En qué consiste el despido por bajo rendimiento laboral?


¿En qué consiste el despido por bajo rendimiento laboral?

El despido por bajo rendimiento laboral supone que el trabajador pierda su empleo sin recibir ningún tipo de indemnización. Este modelo de extinción del contrato se engloba dentro de la categoría de despidos disciplinarios que, según el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, son aquellos en los que la extinción contractual se produce por voluntad unilateral del empresario, basada en un incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador.


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Los elementos que configuran el despido por bajo rendimiento son los siguientes:

  • Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad cometidas por el trabajador.
  • Su indisciplina, desobediencia u ofensas verbales al empresario o compañeros en el trabajo.
  • La transgresión de la buena fe contractual o abuso de la confianza en el desempeño.
  • La disminución continuada y voluntaria del rendimiento de trabajo.
  • La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
  • O el acoso al empresario o compañeros por motivos raciales, religiosos, sexuales o de discapacidad.

Qué implica el despido disciplinario

Cuando se produce alguno o varios de los supuestos contemplados en líneas precedentes, el empresario opta por el despido como alternativa. Y para hacerlo correctamente, debe observar los requisitos formales que se aplican a esta tipo de acciones, entre los que destaca la notificación escrita, en la que deben figurar los hechos que lo motivan de forma clara y precisa, así como la fecha en la que va a surtir efectos (artículo 5 Estatuto de los Trabajadores).

El incumplimiento de los requisitos formales del despido hará necesario realizar uno nuevo en el que se cumplan los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido podrá realizarse en el plazo de 20 días desde la fecha del primero. El empresario deberá además liquidar las retribuciones pendientes de pago hasta la fecha del despido y entregar al trabajador el correspondiente recibo o finiquito.

También los plazos son importantes, y, como señalan los artículos 58 y 60.2. del Estatuto, el despido deberá realizarse en los 60 días siguientes a la fecha en la que la empresa tuvo conocimiento del incumplimiento laboral y en todo caso a los 6 meses de haberse cometido.

Sin embargo, es difícil demostrar la disminución del rendimiento, si ése es el caso, por lo que el antiguo empleado podría terminar denunciando a la empresa. El juez normalmente dará la razón al trabajador, puesto que es muy complicado demostrar el bajo rendimiento de un trabajador en empresas donde el trabajo, la producción y las ventas dependen de varias personas.

Si el juez da la razón al empleado y declara el despido como improcedente, la empresa tendría que pagar al afectado la indemnización correspondiente, que asciende a 33 días por año trabajado en un máximo de 24 mensualidades.

Para conocer más información acerca de las distintas calificaciones del despido, pueden consultarse los artículos 55.3,4,5,6,7 y 56 del Estatuto de los Trabajadores.

Los costes del despido

No obstante, los costes del despido no se reducen a salarios de tramitación, indemnizaciones, etc., sino que esta decisión acarrea consigo una serie de gastos que muchas empresas olvidan tener en cuenta en sus cálculos. Son los costes de rotación de empleados. Saber hasta qué nivel de rotación de personal puede una organización soportar sin verse muy afectada, es un problema que cada organización debe evaluar según sus propios cálculos e intereses.

Los costes de rotación de personal podrían dividirse en tres grupos: costes primarios, secundarios y terciarios.


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Costes primarios: son los que se relacionan directamente con el retiro de cada empleado y su reemplazo por otro, siendo eminentemente cuantitativos. Se trata de los siguientes:

  • Costes de reclutamiento y selección: reclutamiento, solicitud de empleo, publicaciones, servicios de avisos médicos, etc.
  • Costes de registro y documentación: gastos de registro y documentación, dependencia de registro, cuenta bancaria, formularios, etc.
  • Costes de ingreso: gastos de formación, costo del tiempo invertido del supervisor, costo de ingreso, etc.
  • Costes de la desvinculación: costo del anticipo de pagos relacionados con vacaciones, costo de las registro y desvinculación, indemnizaciones, documentación, costo de la entrevista de desvinculación, etc.


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Costes secundarios: son los que abarcan aspectos intangibles y características cualitativas, de ahí la dificultad de su evaluación. Hacen referencia a los efectos colaterales inmediatos de la rotación.

  • Efectos inmediatos de la rotación misma como son: efectos en la producción, pérdida de producción y/o producción inferior, tiempo adicional, gastos extra para cubrir de producción vacante o ineficiencia,  elevación del costo unitario, tiempo adicional invertido en la integración y entrenamiento (Formación), energía eléctrica, lubricación por baja producción y combustible, mantenimiento planeación y control, accidentes debido a la intensidad de producción, errores, desperdicios y control de calidad.
  • Efectos al inicio del nuevo trabajador: efectos en la actitud del personal,  imagen, actitudes y predisposiciones; efectos en la figura de su supervisor y efectos en clientes y proveedores.

Costes terciarios: están relacionados con la imagen de la empresa y son sólo estimables.

  • Mal ambiente: actitudes y comentarios, desmotivación, frustración de los empleados, entre otras.
  • Mala imagen de la empresa en el mercado: pérdida de inversiones en el negocio, alteración del servicios e imagen mercado de la empresa, menoscabo en la relación con los clientes, etc.

 


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