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Control horario y de actividad: idoneidad, ventajas y desventajas


Control horario y de actividad: idoneidad, ventajas y desventajas

Como todo en la vida, ejercer un control horario en la empresa conlleva aspectos negativos y aspectos positivos. Entre los más importantes, cabría destacar los siguientes:

* Aspectos positivos y ventajas del control horario en la organización:

  • Conocer en todo momento la actividad de tus trabajadores.
  • Detectar antes ineficiencias o malos hábitos de trabajo.
  • Mejorar toma de decisiones.

* Desventajas y puntos negativos de ejercer un control horario o de otros tipos sobre los trabajadores:

  • Merma la motivación de los empleados ya que no tienen la confianza del manager. Esta circunstancia influye directamente en su nivel de satisfacción y, por tanto, en su productividad, que también se ve negativamente afectada.
  • Dificultan en algunos casos la contratación. Recordamos el informe del Cisco según el cual el 56% de los jóvenes afirma que no valoraría tan positivamente el trabajo ofrecido si la empresa le bloqueara el acceso a redes sociales. Y dentro de este 56%, uno de cada tres valoraría por encima de un buen sueldo el tener libertad y flexibilidad a la hora de participar en redes sociales; así como dispositivos de calidad que le permitan una mejor movilidad para la realización de las tareas asociadas a su puesto de trabajo.
  • En la mayoría de casos requieren de una inversión económica considerable, no siempre asumible por todas las empresas y que, una vez implantada, no siempre se puede justificar a la luz de los resultados obtenidos, que pueden no ser tan buenos como se esperaba.
  • Inversión de tiempo. Además, ?hecha la ley hecha la trampa? y en este caso puede suceder que, si internet está bloqueado, algunos empleados pierdan más tiempo intentando conectarse de todos modos que si se hubiesen conectados unos minutos sin traba alguna. Este tipo de comportamientos pueden además producir fugas de información confidencial y ?agujeros de seguridad?, capaces poner en peligro los IT de la empresa.
  • Fuga de talentos: según de qué tipo de empleados se trate, una decisión de este tipo puede influir muy negativamente. Evidentemente hay que controlar y sancionar a los malos trabajadores pero por unos pocos no es razonable que afecte a toda la compañía. Es preferible invertir tiempo en resaltar la importancia de la corresponsabilidad, educando y responsabilizando a todos los miembros de los equipos, en todos los departamentos. Cada individuo es importante, ya que la misión de la empresa es un objetivo compartido.


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La conclusión que puede sacarse es que, antes de tomar una decisión de este tipo encaminada a aumentar el control sobre los trabajadores, debemos evaluar y tener bien claros los riesgos desde ambas perspectivas. Hay que preguntarse:

a) ¿Es el control lo suficientemente transparente para los empleados?

b) ¿Es totalmente necesario para el beneficio de la empresa?

c) ¿No podría el trabajador obtener el mismo resultado con unos métodos más tradicionales de supervisión?

d) ¿Garantiza en todo momento un tratamiento leal de los datos personales de los          empleados?

Cómo encontrar la medida de control de los empleados que más conviene a mi empresa

La permisividad total en la forma de gestionar los recursos humanos dentro de la empresa no es una forma de actuar recomendable, como tampoco lo es el controlar al detalle toda su actividad laboral. Ninguna de las dos soluciones es buena.


Los avances tecnológicos cambian la forma de controlar a los empleados.  Descarga la guía Control Horario y otras medidas de control de trabajadores

El plano perfecto es un término medio que se sustente en los siguientes principios:

  • Una base que parta de favorecer la flexibilidad y la conciliación.
  • Que se trate de implementar una cultura de corresponsabilidad.
  • Que se busque fomentar la mejora continua con el objetivo de ser más eficientes y productivos.

Las medidas de control horario  que conviene utilizar son aquéllas que aportan beneficios a la compañía, las que impulsan políticas flexibles de trabajo, las que contribuyen a generar hábitos que a medio o a largo plazo permitirán al manager asegurarse de contar con la plantilla adecuada y las que impulsan a los individuos a esforzarse para desempeñar su trabajo a un alto rendimiento, siendo productivos.



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