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Capital humano y retención de talento. Minimizar la rotación de personas.

Capital humano y retención de talento. Minimizar la rotación de personas.


Capital humano y retención de talento. Minimizar la rotación de personas.

Te contamos en 9 pasos cómo conseguir reducir al mínimo la rotación laboral en cualquier organización.

Aumento de costes, bajada de productividad o mala imagen son sólo algunas de las consecuencias de la rotación de personal. Sus causas van desde la incertidumbre laboral hasta la falta de motivación, aunque el elemento común en todos los casos es una pésima gestión del talento por parte de la empresa.

Evitar la rotación de personal en la organización depende del modo en que se planifica y se lleva a cabo la gestión del talento. Cuando se trabaja en esta línea, se consigue prevenir eficazmente la recesión en el rendimiento individual de los trabajadores y, a nivel de empresa, se elude la pérdida de posición de mercado provocada por la falta de competitividad.

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Los siguientes 9 pasos consiguen reducir al mínimo la rotación laboral en cualquier organización:

1. Diseñar un buen organigrama:

El objetivo de este paso es procurar un ajuste perfecto entre competencias y roles, entre perfiles y puestos de trabajo. De la precisión con que se confeccione dependerá la productivity que se logre y, por ello, todas las personas deben incluirse en él, definiendo sus habilidades y aptitudes, resumiendo sus competencias y encuadrándolas en los requisitos establecidos para el puesto que ocupan.

2. Ofrecer salarios justos:

Un salario justo no es una medida abstracta, sino que es una cifra competitiva, o al menos equiparable, en comparación con el resto de oferta del mercado. La alternativa son los salarios variables, que han demostrado su excelente resultado en cuanto a gestión del talento y motivación. No olvidar la importancia del salario emocional.

3. Introducir y acompañar:

Los valores de la empresa han de ser transmitidos efectivamente a todos los empleados. La cultura de empresa es el elemento idóneo para crear ese vínculo de identificación que facilita la integración y difunde la estrategia. A la vez sirve de guía y fomenta la cohesión, mejorando los niveles de rendimiento.

4. Entrenar y formar continuamente:

La mejora continua requiere de un trabajo constante y una monitorización periódica que, a través del control y el seguimiento, permita ajustar los parámetros reales a los deseados de forma gradual. La formación, no es sólo un factor motivador y de satisfacción laboral, sino que ayuda a hacer crecer a las personas, mejorando su productividad.

Herramientas como WorkMeter permiten que el manager pueda conocer, de un simple vistazo, cómo trabaja cada persona, cuál es su productivity y qué resultados obtienen respecto a los objetivos fijados. En función de esos resultados es más sencillo encontrar la mejor manera de ayudar a las personas que más lo necesitan con formación u otras soluciones que se consideren adecuadas.


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Los empleados por su parte, también pueden comprobar si su productividad está por debajo o por encima de la esperada por su manager, y si están alineados con la media de su grupo o no. Todo estos datos objetivos sobre su trabajo les pueden ayudar a identificar dónde pierden el tiempo para ayudarles a recuperarlo.




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5. Reconocer los logros y resultados:

El reconocimiento de los logros alcanzados y la valoración objetiva del trabajo realizado son dos elementos clave en la percepción que un trabajador tiene de su empresa y de su puesto de trabajo. Con WorkMeter, los empleados tienen la satisfacción de saber que sus esfuerzos y logros siempre son visibles de un modo que no da cabida a la subjetividad.

6. Escuchar y dialogar:

Escuchar es conocer, dialogar implica comprender y la suma de ambas es la forma más indicada de gestionar el talento en una organización. Sólo cuando se conoce a las personas se puede sacar lo mejor de ellas, y es en ese escenario donde la empresa ha de poner todo de su parte para apoyar ese crecimiento mediante políticas de comunicación, formación, planes de carrera y cuanto sea necesario para resolver las peticiones e inquietudes de sus empleados.

7. Tomar decisiones eficaces:

Una decisión errónea puede suponer una gran pérdida de dinero, de tiempo y de recursos. La precipitación, la falta de información o la ausencia de objetividad en los datos son las causas que más habitualmente conducen a errores de este tipo.

Contar con soluciones que aporten datos objetivos acerca el desempeño de las personas hace más fácil y rápido identificar las desviaciones, reconducir acciones y, en definitiva, tomar decisiones. La responsabilidad no acaba aquí sino que, cuando ya se ha implantado la solución correctora, se deben continuar midiendo los resultados, para garantizar que se logra el ajuste deseado y que se continúa en el camino hacia la consecución de objetivos.

8. Aumentos salariales u otros incentivos:

Los aumentos salariales, así como cualquier otro tipo de incentivo que la empresa tenga dispuesto han de ser justos y objetivos, pero también estimulantes y motivadores. La productivity de las personas se ve siempre positivamente influenciada por este tipo de estímulos y, aún más cuando la valoración se extiende a un aumento de responsabilidad, nuevas opciones o posibilidades de desarrollo dentro de la empresa.

9. Evaluar el desempeño:

Identificar los puntos fuertes de la organización y detectar las oportunidades que depara el entorno son las claves del éxito empresarial. Pero, de la misma forma que se procede a este análisis global de la compañía como tal, es muy interesante emplear técnicas similares aplicadas a los empleados, que permitan advertir las habilidades y fortalezas de cada miembro de la plantilla. Sacar el mayor provecho posible de cada persona es positivo para ella como individuo y para la empresa en conjunto. El modo de hacerlo es medir constantemente para alcanzar una comprensión más profunda de cada puesto y cada perfil, y comprobar que los resultados están alineados con los objetivos estratégicos de la compañía, para evitar desviaciones.

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