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Aspectos legales sobre el control horario


Aspectos legales sobre el control horario

describe the imageLa legislación española regula, limita y establece las directrices a seguir por los empresarios en materia de control de los empleados en general y control de su horario en particular. En concreto, el Estatuto de los Trabajadores hace referencia a ello en varios de sus artículos, como los siguientes:


  • En las recientes conclusiones del Abogado General de 31 de enero de 2019 en el asunto C-55/18 en el que se cuestiona la adecuación de la legislación española sobre tiempo de trabajo a la citada Directiva, se afirma que la normativa europea impone «a las empresas la obligación de implantar un sistema de cómputo de la jornada laboral efectiva de los trabajadores a tiempo completo que no se hayan comprometido de forma expresa, individual o colectivamente, a realizar horas extraordinarias y que no ostenten la condición de trabajadores móviles, de la marina mercante o ferroviarios, y se oponen a una normativa nacional de la que no resulta la existencia de esa obligación». La creación del registro de jornada por el presente real decreto-ley asegura la conformidad de la normativa europea con el ordenamiento europeo.
  • Se modifica el artículo 34, añadiendo un nuevo apartado 9, con la siguiente redacción: «9. La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo. Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este registro de jornada. La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.»
  • Se modifica el apartado 5 del artículo 7 del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, que queda redactado en los siguientes términos: La transgresión de las normas y los límites legales o pactados en materia de jornada, trabajo nocturno, horas extraordinarias, horas complementarias, descansos, vacaciones, permisos, registro de jornada y, en general, el tiempo de trabajo a que se refieren los artículos 12, 23 y 34 a 38 del Estatuto de los Trabajadores.»
  • El capítulo III incluye reformas normativas dirigidas a regular el registro de jornada, como forma de combatir la precariedad laboral. Las reglas sobre limitación de la jornada laboral son uno de los elementos que están en el origen del Derecho del Trabajo.

El derecho a la intimidad personal y las medidas de control

Conviene tener muy en cuenta que, aunque la ley reconoce a los empleados el derecho a la intimidad, respeto y privacidad en el trabajo, éste no debe entrar en conflicto directo con el derecho que adquiere el manager de controlar el funcionamiento interno de su organización y de protegerse contra una actuación, actual o futura, de los trabajadores susceptible de perjudicar sus intereses.

De hecho, las principales preocupaciones de managers y responsables en materia de control a sus empleados son:

  • Uso del correo electrónico.
  • Uso del Smartphone personal en la oficina.
  • Control o prohibición de Internet en el ordenador del trabajo (especialmente en lo concerniente a redes sociales).
  • Uso que se ha hecho del ordenador designado para llevar a cabo la actividad laboral.
  • Legalidad o no de las cámaras de vigilancia en la oficina.
  • GPS en vehículos comerciales o de transportistas.


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La introducción progresiva del correo electrónico en el lugar de trabajo ha sensibilizado tanto a los empleadores como a sus trabajadores de los riesgos de intromisión en su vida privada en el lugar de trabajo. Es por ello que las medidas de control y examen que el empresario decida aplicar sobre los medios informáticos puestos a disposición de los trabajadores a pesar de encontrarse legitimadas, en virtud de lo establecido en el artículo 20.3. del Estatuto de los Trabajadores, requieren siempre de ciertas mesuras, entre las que destacan las siguientes:

  • Debe quedar claro que, el mero hecho de que una actividad de control o vigilancia se considere útil para proteger el interés del empleador, no justifica la intromisión en la vida privada del trabajador.
  • El empleador, antes de proceder a este tipo de actividad, debe comprobar si la forma de vigilancia escogida es absolutamente necesaria para alcanzar ese objetivo específico.
  • Los datos deben recogerse con fines determinados, explícitos y legítimos.
  • Los datos recogidos no podrán ser tratados posteriormente de manera incompatible con dichos fines.
  • En cualquier caso, los trabajadores siempre deben ser informados (sin excepción) de manera completa sobre las circunstancias particulares que pueden justificar esta medida excepcional; así como del alcance y el ámbito de aplicación de este control.

Debido a que nuestro Estatuto de los Trabajadores data del año 1980, todas las herramientas tecnológicas que tenemos a nuestra disposición para controlar y supervisar a los empleados no están recogidas en su materia legal per se. Por ello sería necesaria la inclusión de adaptaciones y modificaciones que contemplasen los supuestos que se dan hoy día en la empresa, de forma que se alcanzase un nivel óptimo de seguridad jurídica, beneficioso para ambas partes.

 


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