Tipos de despido en España: ¿Despido disciplinario o despido objetivo?

tipos de despido

 

¿Sabes cuántos tipos de despidos existen en España? ¿Conoces el proceso que exige la ley para llevar a cabo el cese laboral de un empleado?

La legislación española, prevé dos tipos de despidos, así como la posibilidad de que el empleador rescinda la relación que le une con su empleado, siempre y cuando siga un procedimiento sencillo pero preciso.

A continuación, te explicaremos cuales son los tipos de despido, así como los pasos, de acuerdo al marco legal español, para proceder a despedir a un empleado. 

Tipos de despido en España: Despido objetivo y despido disciplinario

En España el despido se clasifica en individual o colectivo y puede ser un despido objetivo o un despido disciplinario, estos dos tipos tienen características propias que justifican la decisión a nivel legal dentro de la empresa.

Despido objetivo 

El despido objetivo se da por causas económicas, técnicas organizativas o de producción, cada una debe estar justificada por la empresa. La culpa no recae en el trabajador, es una causa de fuerza mayor. Este tipo de despido está regulado por los artículos 52 del Estatuto de los trabajadores

Si bien este tipo de despido no es directamente culpa del trabajador, existe una diferencia entre las causas imputables a la empresa y las causas imputables al trabajador.

Despido objetivo: Causas imputables a la empresa

Las causas imputables a la empresa son aquellas, mencionadas previamente, que hacen referencia al estado financiero y el nivel de ingresos, así como a los diferentes cambios que suele atravesar las empresas; en los medios de producción, en los modelos organizativos, en los métodos de trabajo y en la demanda de los productos o servicios. Las causas de acuerdo al Estatuto de trabajadores son las siguientes:

Las causas económicas

Se entiende como causas económicas cuando los resultados de la empresa se reflejan en una situación económica negativa, como por ejemplo la existencia de pérdidas actuales o previstas, la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o de falta de ventas de sus productos o servicios. 

Si durante tres meses consecutivos el nivel de ingresos ordinarios y la constancia de las ventas es inferior al registrado en los tres meses del año anterior, se entenderá que la disminución es persistente.

Las causas técnicas 

Las causas técnicas están directamente relacionadas con la producción, se hace referencia a estas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción. También cuando hay cambios organizativos; en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.

En cualquier caso, el Estatuto de Trabajadores permite que el empresario despida a trabajadores si ya no son necesarios por haberse optimizado la estructura de su empresa.

Las causas productivas

Se dan cuando se ve afectada negativamente la demanda de los productos o servicios que la empresa ofrece al mercado. En este caso se trata de una causa externa, que depende del comportamiento del resto de operadores del mercado, más que del empresario.

Despido objetivo: Causas imputables al trabajador

Estas causas definen como situaciones en las que el despido no resulta abusivo en sí y se presenta a través de acciones inevitables. 

Las causas imputables al trabajador dependen directamente de la disposición del trabajador y de su estado físico o mental. Estas las expone directamente el artículo 52. Extinción del contrato por causas objetivas, del Estatuto de trabajadores.

Despido objetivo por ineptitud del trabajador

Se hace referencia a la “ineptitud”, o bien, la ausencia de las capacidades físicas o psíquicas que requiere determinada posición laboral. 

 “Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un periodo de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.” 

Despido por falta de adaptación del trabajador

La falta de adaptación a los cambios técnicos o métodos de trabajo de la empresa, es una causa de despido objetivo pero también es un factor que afecta el rendimiento laboral del trabajador. Por eso, todos los profesionales de la empresa, de cara a un cambio técnico, debe recibir una formación adecuada y no puede ser despedido sino después de dos meses como mínimo de haber realizado la formación correspondiente a los cambios realizados. 

“Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.” 

Despido por ausencias intermitentes justificadas

Otra de las causas, es la ausencia laboral justificada pero recurrente. Si el trabajador alcanza el 20% de ausencias en los días laborables durante el periodo de dos meses consecutivos, el 5% en doce meses o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.

Sobre la ausencia laboral, como causa del tipo de despido objetivo, el artículo 52 del Estatuto de Trabajadores expone también:

“No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda. Tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.”

 

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Despido disciplinario

El despido disciplinario, es el único tipo de despido que se produce como consecuencia del comportamiento grave del trabajador, es decir, el empleado tiene directamente la culpa de la finalización forzada del contrato.

De acuerdo con el artículo artículo 54 del Estatuto de Trabajadores, la ley determina siete causas o incumplimientos contractuales que pueden provocar que un despido disciplinario sea procedente:

  • Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
  • La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
  • Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
  • La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
  • La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
  • La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
  •  El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

A todas ellas, se les pueden sumar las pactadas en el convenio colectivo en el cual se estipulan diferentes condiciones laborales como el salario, las vacaciones, etc. Este convenio se realiza entre la empresa y los representantes del trabajador.

Despido disciplinario procedente

Si el despido disciplinario se considera como despido procedente, se extinguirá la relación laboral entre el empleado y la empresa. A su vez, el trabajador no tendrá derecho a ninguna indemnización por despido procedente, pero sí contará con el cobro de una liquidación final o finiquito y tendrá acceso al paro.

Despido disciplinario improcedente

En el despido disciplinario, la subjetividad del empresario tiene un papel protagonista, pero esto no significa que esté sujeto a opiniones, por lo que, debe ser motivado con hechos objetivos y puede ser impugnado por el trabajador.

En caso de que el trabajador tenga éxito en la reclamación, el despido quede impugnado y por tanto, declarado como improcedente; el trabajador podrá recuperar su puesto de trabajo, o cobrar una indemnización.

Si se da esta situación, la decisión final de reincorporar al empleado o de abonarle la indemnización, corresponderá en exclusiva al empresario, salvo que el trabajador despedido sea representante legal de otros trabajadores,

Despido disciplinario nulo

Si el despido es calificado como nulo, el trabajador se reincorporará en la empresa con normalidad, y esta, deberá pagar al trabajador, los salarios que habría estado cobrando durante el periodo en el que se han realizado los trámites.

El despido disciplinario tiene paro

 A menos que el despido se califique como nulo (el trabajador se reincorpora a la empresa), o bien sea improcedente (el trabajador se reincorpora a la empresa, o se efectúa el pago de una indemnización),  el trabajador despedido quedará en situación legal de desempleo.

Esto implica que, si el despido se considera procedente y por tanto efectivo, el trabajador en situación de desempleo, cuenta por ley con el derecho a una prestación o paro por despido disciplinario.

Por tanto, aunque se le atribuyan al trabajador los hechos del despido disciplinario, este podrá beneficiarse del paro, siempre y cuando cumpla los requisitos legales siguientes:

  1. Haber cotizado un mínimo de 360 días, antes de finalizar el último contrato.
  2. Estar inscrito en el SEPE como demandante de empleo.
  3. Estar dado de baja en el registro de la Seguridad Social.
  4. Buscar activamente empleo y estar disponible para la realización de cursos y controles de los servicios públicos.

En resumen, el trabajador despedido por un despido disciplinario procedente, no tendrá derecho a cobrar una indemnización, pero sí tendrá acceso al paro y también al cobro del finiquito en el momento del abandono de la empresa.

El despido disciplinario tiene paro

A menos que el despido se califique como nulo (el trabajador se reincorpora a la empresa), o bien sea improcedente (el trabajador se reincorpora a la empresa, o se efectúa el pago de una indemnización),  el trabajador despedido quedará en situación legal de desempleo.

Esto implica que, si el despido se considera procedente y por tanto efectivo, el trabajador en situación de desempleo, cuenta por ley con el derecho a una prestación o paro por despido disciplinario.

Por tanto, aunque se le atribuyan al trabajador los hechos del despido disciplinario, este podrá beneficiarse del paro, siempre y cuando cumpla los requisitos legales siguientes:

  1. Haber cotizado un mínimo de 360 días, antes de finalizar el último contrato.
  2. Estar inscrito en el SEPE como demandante de empleo.
  3. Estar dado de baja en el registro de la Seguridad Social.
  4. Buscar activamente empleo y estar disponible para la realización de cursos y controles de los servicios públicos.

En resumen, el trabajador despedido por un despido disciplinario procedente, no tendrá derecho a cobrar una indemnización, pero sí tendrá acceso al paro y también al cobro del finiquito en el momento del abandono de la empresa.

Despido colectivo

El segundo tipo de despido, es aquel denominado colectivo, que se refiere a la extinción de contratos de trabajo argumentadas por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y afecte a más de un trabajador en un periodo de noventa días. El artículo 51 del Estatuto de trabajadores expone una serie de condiciones para el grupo de empleados que se ven afectados por el despido colectivo:

  • Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
  • El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
  • Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Procedimiento para llevar a cabo cualquier tipo de despido

La empresa, para cualquier tipo de despido, debe seguir unos pasos fundamentales y cumplir con unas condiciones obligatorias por ley.  A continuación te presentamos los tres pasos a seguir: 

Notificar con preaviso al empleado

De acuerdo al artículo 53.1 c del Estatuto de los trabajadores, el empresario tiene la obligación de comunicar al trabajador la intención de despido, contando con 15 días de antelación como mínimo. 

La carta de despido

Será necesario redactar una carta de despido, en la que deberán indicar los motivos que justifican esta decisión, así como la fecha efectiva del despido y la cantidad del correspondiente a su indemnización. El trabajador no está obligado a firmar tal documento.

Pagar la indemnización y el finiquito

Debemos recordar que la indemnización, es un derecho de todos los trabajadores y se otorga al trabajador cuando el empresario decide prescindir su contrato de manera improcedente.

El finiquito, por el contrario, es la propuesta de liquidación de los conceptos salariales no percibidos; vacaciones no disfrutadas y una parte proporcional de cualquier salario extra, que la empresa debe al trabajador, cuando se finaliza la relación laboral, o bien el contrato. 

Estos importes se pueden calcular con facilidad gracias a los sistemas de control horario y de asistencia existentes en el mercado, que registran de manera automática el tiempo trabajado por cada empleado y sus correspondientes horas extras, manteniendo también actualizado el calendario laboral que incluye las vacaciones y ausencias.

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