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Sin una gestión del cambio correcta tu empresa peligra

Sin una gestión del cambio correcta tu empresa peligra


Sin una gestión del cambio correcta tu empresa peligra

Las consecuencias de una gestión del cambio incorrecta se extienden más allá del fracaso.

Un cambio mal gestionado no solo está destinado al fracaso sino que se llevará consigo la productividad, eficiencia y creatividad de tus trabajadores

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En las últimas semanas te hemos contado cómo debes dirigir tus esfuerzos para que logres una gestión del cambio correcta, a través de la cual no fracase tu propuesta de cambio. Aunque ya se han podido dilucidar a lo largo de los posts,  en esta ocasión queremos resumir cuáles son las consecuencias de una gestión del cambio incorrecta, las cuales van más allá del fracaso del programa y pueden desestabilizar al conjunto de la organización

El cambio mal gestionado tiene todas las posibilidades de provocar dolor organizativo, desorientación, trabajadores arrollados por los sucesos, empleados que se distancian de los valores de la organización, que no entienden qué ocurre en los estratos superiores de la organización y que ven como cada día se les exige un esfuerzo exponencial sin ningún tipo de beneficio a cambio.

Efectivamente, todas estas son causas de la pérdida de productividad y eficiencia en las empresas, puesto que todas las propuestas de cambio son entendidas como amenazas y no como una ventana de oportunidades a través de la que tanto la organización como sus trabajadores obtienen beneficios. Si el mejor activo con el que cuentan, sus empleados, no entienden el por qué de los cambios, no trabajaran ni se esforzarán para que la nueva situación triunfe.


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La resistencia al cambio es una de las principales causas del fracaso de las transformaciones en las organizaciones y suele generar sentimientos negativos que rápidamente se contagian de un trabajador a otro por toda la organización. Todo ello no sólo produce una pérdida de productividad y creatividad, sino desorientación y el afloramiento de sentimientos de desconfianza entre los trabajadores y la dirección. 

Si desde la dirección no mantenemos los cambios en el tiempo también estaremos animando su fracaso y la pérdida de coherencia de nuestras acciones, tanto por parte de los públicos externos como internos. El proceso de cambio tiene que empezar en ti mismo como jefe y debes ser de contagiar a tus empleados con el mismo entusiasmo y ganas que tú tienes. Para ello, debes conocer cuál es el objetivo que quieres alcanzar, por qué son necesarios los cambios, qué quieres mejorar con ellos y cómo puedes hacerlo para implicar al conjunto de tu organización en ellos, solo así se avanza al éxito.


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