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Roles directivos, capital humano y retención del talento


Roles directivos, capital humano y retención del talento

Un tercio de nuestra vida transcurre en el interior de la empresa y, por ello, disfrutar del trabajo es fundamental para el individuo y su equilibrio.

El capital humano es el activo más valioso de las organizaciones y retener el talento es la asignatura pendiente de muchos roles directivos, que no son conscientes del elevado coste que supone el reemplazar a sus empleados más productivos o a aquéllos que presentan cualidades más difíciles de encontrar. En este grupo de ejecutivos se incluirían todos los que desconocen:

  • Quiénes son sus empleados clave.
  • Qué factores motivadores causan mayor efecto en dichas personas.

Este post trata sobre los roles directivos. Si te interesa este tema, te recomendamos nuestra guía gratuita sobre roles directivos:



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Y es que, en realidad, el salario no lo es todo. Cada vez más, las personas buscan reconocimiento y, cuando no lo hallan, no tienen reparos en plantearse un cambio y saltar a la competencia. El deseo de alcanzar una situación mejor es, en este aspecto, una constante que ni siquiera la crisis ha conseguido variar.


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La recesión económica no ha hecho sino fomentar la guerra por el talento y, al contrario de lo que se creía, lejos de disminuir la movilidad, está impulsando los cambios y haciendo perder el miedo a arriesgar en los empleados que proporcionan mayor valor a las empresas.

Retener el talento es una necesidad para las organizaciones y uno de los deberes de los roles directivos que tienen que garantizar la satisfacción laboral a todas las personas que forman sus equipos. En esta línea, Daniel H. Pink en su libro "La sorprendente verdad sobre lo que nos motiva" (2010) demuestra, a través de distintos experimentos, que la motivación intrínseca, mucho más potente que los incentivos económicos, se asienta sobre tres pilares:

  • Autonomía: que, desde la flexibilidad, proporciona una gratificante sensación de control sobre la propia vida, sobre el trabajo y también respecto de todas las decisiones que se toman.
  • Maestría: en relación a la posibilidad de alcanzar el dominio, e incluso la excelencia, en las actividades que se llevan a cabo.
  • Propósito: como la comprensión de que la función de cada uno es parte de un plan, en el que todas las personas juegan un papel decisivo que da sentido al esfuerzo.

Estos factores generan una energía motivadora que satisface al empleado y genera compromiso de forma efectiva y perdurable. Por supuesto, el dinero también es importante, pero no debe concedérsele mayor importancia de la que tiene y eso se concreta en un salario justo y suficiente. Abordar la motivación de la plantilla desde el enfoque correcto es primordial y para ello hay que tener los tres pilares precitados en cuenta.

De hecho, según una encuesta elaborada por Michael Page, sólo el 19% de los participantes afirma que la remuneración es el motivo más importante para cambiar de empleo. El mayor peso se concentra en el denominado ?salario emocional?, donde se incluyen aspectos como la flexibilidad, el reconocimiento y otro tipo de incentivos no económicos.

Generar compromiso: el desafío de los roles directivos

Gestionar el capital humano adecuadamente y retener el talento no es tarea del departamento de Recursos Humanos. Son los roles directivos quienes tienen que encargarse de generar compromiso en las personas. Para conseguirlo hace falta:

  • Inteligencia emocional y habilidades sociales, que se han de combinar con la cualificación en el área de conocimiento específica.
  • Habilidades comunicacionales, que deberán dar de sí especialmente al transmitir la misión de la empresa y el propósito del trabajo a desarrollar.
  • Atender las necesidades formativas de los empleados, que les permitan crecer y progresar en su carrera profesional.

Cuando se quiere poner en marcha un plan de motivación de la plantilla que garantice los niveles de satisfacción laboral de los empleados, los roles directivos pueden plantearse atajar mediante tres soluciones:

Fomentar un buen clima laboral

Robert Levering, co-fundador del Instituto Great Place to Work defiende que ?un buen lugar para trabajar es aquel en el que uno confía en las personas para las que trabaja, está orgulloso de lo que hace y disfruta de las personas con las que trabaja?. Lo cierto es que fomentar un clima de trabajo propicio redunda en beneficios como:

  • Aumento de la productividad de los empleados.
  • Incremento de los beneficios de la empresa.
  • Mejora de la imagen de la organización (ya que un empleado satisfecho es su mejor embajador).
  • Disminución generalizada de los niveles de estrés.
  • Reducción del absentismo.

Cuando se busque fomentar un buen clima laboral, además de conseguir un espacio de trabajo físico agradable, sobre todo en cuanto a las condiciones termo-higrométricas y ergonómicas, también es recomendable:

  • Propiciar la interacción del personal y el trabajo en equipo.
  • Fomentar la transparencia.
  • Apostar por la conciliación, tratando de garantizar una mayor flexibilidad horaria o incorporando nuevas alternativas como el teletrabajo.

Generar compromiso

"Un caminante se acercó a tres hombres que trabajaban picando piedra en una cantera. Cuando les preguntó qué estaban haciendo, el primero respondió: ya ves, sudando como una mula y esperando a que llegue el fin de mi turno para poder irme a descansar. Yo, dijo el segundo, estoy aquí trabajando duro para ganarme el pan con el que dar de comer a mis hijos. Y tú, ¿qué estás haciendo?, le preguntó al tercero. Yo, respondió este con una sonrisa, estoy construyendo una catedral".

La clave de la actitud hacia el trabajo es el compromiso. Para que los empelados adquieran esa responsabilidad y se impliquen en la consecución de los objetivos empresariales es necsario que:

  • Comprendan el significado de lo que hacen.
  • Entiendan la finalidad de su trabajo.
  • Se sientan parte de algo y conozcan su misión (objetivos) dentro del plan de la empresa.
  • Visualicen la meta (Misión y Visión) y se identifiquen con el propósito.

Retener el talento tiene mucho que ver con lograr este compromiso. Para ello, los ejecutivos necesitan observar, escuchar y preguntar a los empleados, ya que de esta manera podrán detectar los primeros síntomas de negatividad o de insatisfacción, a la vez que obtendrán un feedback muy necesario para la toma de decisiones.

Reconocer el trabajo bien hecho

Hay personas que se involucran más, hay quienes lo hacen menos; hay empleados que se esfuerzan a fondo y eso se nota en su desempeño, frente a quienes simplemente cubren el expediente; hay equipos que consiguen objetivos y que incluso van un paso más allá, los hay que se involucran en menor medida... por eso, porque no todos los empleados son iguales, los responsables, los mandos intermedios, los ejecutivos y los managers deben darse cuenta de quién es quién. Es responsabilidad de los roles directivos el identificar a las personas que merecen ser recompensadas, a aquéllas que deben ser premiadas con una distinción especial que reconozca el trabajo bien hecho.

El reconocimiento genera una atmósfera positiva, propicia la superación y motiva hacia la excelencia. Para saber ponerlo en práctica de forma correcta, las empresas deben:

  • Crear una cultura del reconocimiento: no sólo debe provenir desde arriba, sino que también se tiene que prodigar entre compañeros.
  • Mantenerla en el tiempo, aplicando sus técnicas de forma continuada.
  • Pensar a largo plazo, pero trabajando por ello cada día (mejora continua).

El complemento perfecto del reconocimiento son las herramientas que permitan  a las personas trabajar mejor, superarse, demostrar su trabajo, verlo reconocido y disponer de recompensas como, por ejemplo, más flexibilidad en el puesto de trabajo.

Flexibilidad y retención del talento

Entre estas herramientas se encuentra WorkMeter. Por una parte, contribuye a ayudar a crecer a cada empleado, por la posibilidad que le brinda de marcarse sus propios objetivos y de comprobar, en cualquier momento, el estado de su productividad o el modo en que está gestionando su tiempo o utilizando las aplicaciones disponibles. Por otra parte, ayuda a recompensar los esfuerzos de quienes los merecen, facilitando y haciendo realidad la implementación de modelos flexibles o teletrabajo.

La realidad es que, una de las barreras que los roles directivos se encuentran a la hora de plantear la implantación del teletrabajo en la empresa, deriva de la dificultad para medir el rendimiento y la productividad.

Pero, para garantizar el éxito de un proyecto de teletrabajo, WorkMeter es todo lo que hace falta. Esta solución SaaS permite comunicar a los empleados los objetivos estratégicos de la compañía, ayuda en el proceso de definición, en la implementación de un sistema de mejora continua y además hace posible:

  1. Medir de forma exhaustiva la situación inicial, o punto de partida, y fijar los objetivos del proyecto.
  2. Definir de forma clara e inequívoca los objetivos específicos de cada departamento o persona. Gracias a WorkMeter, las personas que participan en el proyecto podrán visualizar, en tiempo real sus resultados y compararlos con los objetivos esperados.
  3. Proporcionar a los empleados métricas que les permiten entender cómo gestionan su tiempo, que les ayuden a mejorar hábitos de trabajo y contribuyan a aumentar su productividad.
  4. Ofrecer procedimientos y métricas para establecer un proceso de mejora continua en el desempeño de las personas.
  5. Ofrecer a la dirección un cuadro de mando para evaluar los resultados del proyecto, valorar su adopción y posible ampliación a otros colectivos de la organización.

Existen algunas herramientas complementarias, que pueden enriquecer el resultado, cubriendo funciones de control remoto, reuniones online, repositorio de documentos etc.. Son las siguientes:

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