Los nuevos retos de la función de RR.HH.

La retención del talento, la nueva contratación y la sustitución de los puestos clave son algunas de las principales preocupaciones de las empresas.

La Talent Management Annual Survey (NGA), elaborada por NorthgateArinso cada año, muestra cuál es la verdadera preocupación de las empresas: encontrar el modo de identificar y retener el talento clave.

Los datos hablan por sí mismos:

Alrededor del 87% de los líderes empresariales encuestados considera que buscan nuevos talentos como un elemento clave del éxito.
El 51% de ellos temen una escasez de talento en su industria.
Un 88% de los 1.119 profesionales que participaron en el estudio cree que «el nombramiento de la persona adecuada en la posición correcta en el momento preciso» es una clave para el logro de los objetivos de su negocio.
El 67% de estos líderes empresariales creen que se deberían asignar más recursos a la estrategia de gestión del talento de sus empresas.

A lo largo de los siguientes posts hablaremos de la gestión del capital humano y el talento en la empresa. Si te interesa el tema, descarga nuestra guía gratuita sobre gestión del talento:

Los agentes económicos tienen miedo de enfrentarse a una escasez de talento, ya que la imposibilidad de utilizar las habilidades necesarias podría tener un impacto muy negativo en su capacidad para alcanzar sus objetivos estratégicos. Esta preocupación ilustra claramente la necesidad de establecer una buena gestión del talento y alinear la planificación de recursos humanos en la estrategia general del negocio. Por lo que, de acuerdo con nuestras observaciones, las empresas podrían mejorar en esta área.»

Precisamente, la mitad de los entrevistados en el estudio NGA cree que la estrategia de Recursos Humanos podría estar más en consonancia con la estrategia general del negocio pero, al mismo tiempo, más de un tercio de los encuestados (el 34%) considera que su negocio no tiene ningún programa de gestión del talento.

Está claro que las empresas deberían desarrollar una hoja de ruta para la gestión de su talento, que les ayude a detallar los procesos, tecnologías y servicios con los que van a contar los próximos años tomando como premisa principal la anticipación, referida a:

Las necesidades de la empresa.
Los cambios que pueden producirse en el mercado.
La evolución de la competencia.

Y, partiendo de esta cualidad, gestionar bien el talento se sostendría en tres acciones:

1. Elección de la tecnología adecuada. Hay que conocer y escoger la que mejor se adapte de entre las que ya se utilizan para contribuir al proceso de gestión del talento. Analizando las existentes se pueden diferenciar dos grupos:

Las que apoyan los procesos de selección de candidatos: son las que se centran en las fases de reclutamiento con funciones de ?profiling? de los candidatos, de desarrollo de las carreras profesionales, de recompensa muestra, etc.
Las que dan soporte a las dinámicas de gestión de recursos: midiendo el rendimiento y la productividad de las personas, para contribuir a optimizar resultados desde un reparto de tareas impecable. En este tipo de herramientas es importante poder verificar la calidad de los datos proporcionados, ya que de ellos dependerá la solidez y veracidad de los informes y estudios analíticos.

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Créditos fotográficos: «Business Group» by renjith krishnan

2. Definición e implementación de la estrategia de gestión del talento: a pesar de ser un factor crítico de éxito, sólo el 66,5% de las empresas tiene una estrategia definida, y apenas en un 40% de los casos la integran con Recursos Humanos. En esta línea, debe tenerse en cuenta:

Que no sólo hay que saber retener el talento, sino que hay que alcanzar a conocerlo, para lo que es necesaria la investigación.
La gestión del talento se ha de desglosar en distintos procesos, y no entenderse como uno único.
La estrategia de gestión del talento tiene que abordarse como un plan integral conducido por expertos.

3. Distribución de tiempo y recursos alrededor de la estrategia del talento. En torno al 71 % de los empresarios encuestados coinciden al afirmar que la dimensión de Recursos Humanos podría servir como vector para la estrategia global de las empresas. Pero para conseguirlo es necesario:

Que las empresas les doten de autonomía, externalizando algunas de sus tareas.
Que los responsables se den cuenta de que su prioridad debe ser la gestión del capital humano, y no actividades más sistemáticas y de menor valor estratégico, como las nóminas o la administración de personal.
Que desde el área de Recursos Humanos se dé cobertura a los planes asociados a la gestión profesional, la retención del talento, la integración y permanencia de de los profesionales, etc.

Cuando se aborda la gestión del talento de esta forma, el Departamento de Recursos Humanos juega un papel decisivo que redunda en:

La adaptación a un entorno jurídico cada vez más complejo y en constante cambio.
El uso intensivo de las nuevas tecnologías.
La atracción, retención y fidelización del talento.

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