¿Ya conoces todas las novedades de la reforma laboral del 2022? Un texto legal que busca simplificar el proceso de contratación, modernizar la negociación colectiva, modificar algunos aspectos en la solicitud de ERTE y guiar a las empresas en temas de subcontratación, todo bajo un marco legal más justo y efectivo. Para entender mejor los cambios y novedades, a continuación te explicamos y exponemos los puntos fundamentales y más relevantes de la reforma.
El Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, también llamado «RDL”, se ha publicado en el BOE del 30 de diciembre de 2021. Si bien, la ley entró en vigor el 31 de diciembre del mismo año, hay determinadas medidas que entran en vigor hasta el 30 de marzo del 2022, de esta manera las empresas pueden comenzar a adaptarse a la nueva norma durante los primeros meses del actual año.
“Esta reforma pasa página a la precariedad en España. Lo fundamental es que es una norma que trae la recuperación de derechos frente a los recortes, a las normas que tanto dolor causaron. Este acuerdo va a mejorar la vida de los trabajadores de este país”, ha señalado la vicepresidenta y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz.
Después de nueve meses de análisis, propuestas y negociación, se genera un documento compuesto por 54 páginas dentro de las cuales es posible encontrar; cinco artículos, siete disposiciones adicionales, ocho disposiciones transitorias, una disposición derogatoria y ocho disposiciones finales, que buscan introducir importantes cambios en el marco jurídico laboral en España.
La Reforma laboral 2022 busca afrontar y resolver los graves problemas del mercado de trabajo en España: el desempleo y la temporalidad. Para ello, es imprescindible que las reglas, que regulan el trabajo por cuenta ajena, brinden un marco oportuno para relaciones laborales sanas, no basadas en la precariedad, y que garanticen el trabajo con derechos a todos los profesionales.
El real decreto-ley de la reforma laboral del 2022 contiene un marco normativo novedoso sobre el cual busca sustentar un modelo de relaciones laborales más justas.
“La reforma que contiene este real decreto-ley pretende corregir de forma decidida esta temporalidad excesiva, evitando esa rutina tan perniciosa que provoca que en cada crisis se destruya sistemáticamente el empleo. Constituye además una oportunidad para revertir aquellos instrumentos que han dificultado que la negociación colectiva contribuya a la mejora de las condiciones de trabajo. Se trata, en definitiva, de dar lugar a un marco normativo novedoso, descargado de lo que la práctica ha demostrado que no funciona, sobre el que sustentar un modelo de relaciones laborales más justo y eficaz.
Estamos por todas estas razones y contenidos ante una reforma laboral que camina en dirección contraria a la que ha sido habitual en los últimos tiempos. La recuperación de los derechos laborales y su garantía, junto con el impulso a las medidas de flexibilidad interna como alternativa a las extinciones son sus principales aportaciones que buscan transformar nuestro mercado de trabajo para que pueda dejar definitivamente atrás sus es anomalías, asegurando la calidad del empleo y el dinamismo de nuestro tejido productivo”.
De hecho, la reforma laboral 2022 es el producto de una importante negociación entre el Gobierno de la Nación y los agentes sociales, es decir, los sindicatos y la patronal, CCOO, UGT, CEOE y CEPYME, quienes acordaron las medidas contenidas en el real decreto-ley, dando así lugar a “la primera reforma laboral de gran calado de la Democracia que cuenta con el respaldo del diálogo social”.
Principales novedades de la Reforma Laboral 2022
La reforma laboral 2022 es una normativa amplia que afecta y transforma diferentes aspectos relacionados a la gestión del personal y del negocio empresarial. Para su correcta comprensión, expondremos y detallaremos los puntos clave que contiene el documento BOE.
Simplificación de los contratos
Este reciente documento legal, simplifica y reorganiza las modalidades de contratación laboral, diseñando adecuadamente nuevos tipos de contratos promoviendo el valor del contrato indefinido, buscando que este sea la regla general.
Una de los aspectos más relevantes de la reforma laboral 2022 es la sustitución del contrato por obra o servicio, por un contrato de duración determinada.
Contratos de duración determinada
El Real Decreto-ley 32/2021 explica que las personas trabajadoras que, en un periodo de 24 meses, hayan estado contratadas durante un plazo superior a 18 meses, con o sin propuesta de continuidad por parte de la empresa, adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas.
“Las personas trabajadoras que en un periodo de veinticuatro meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a dieciocho meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas. Esta previsión también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente”.
Así mismo, adquirirán la condición de fijas las personas trabajadoras temporales que no hayan sido dadas de alta en la Seguridad Social una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el periodo de prueba.
Contratos fijos-discontinuos
Se expone un nuevo régimen de contratos fijos-discontinuos, que entrarán en vigor hasta el 31 de Marzo de 2022, ampliando las condiciones de su uso, pretendiendo que se acojan a esta modalidad gran parte de las contrataciones temporales «por obra o servicio».
Una tipología de contrato dedicada a aquellos trabajadores de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada o intermitente, con periodos de ejecución determinados o indeterminados.
“Desaparece por fin la artificial distinción de régimen jurídico entre contratos fijos periódicos y fijos discontinuos, respondiendo de hecho a lo que ya existe a efectos de protección social, al existir una identidad en el ámbito objetivo de cobertura y evitando con ello diferencias de trato injustificadas.
De esta manera, la presente normativa afina su definición de forma que lo decisivo es el objeto o la naturaleza de los trabajos realizados, de carácter estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados. Podrán, además, desarrollarse a través de la contratación fija-discontinua, las actividades realizadas al amparo de contratos mercantiles o administrativos. Esto asegura la estabilidad, la transparencia y la previsibilidad del contrato.”
Nuevas modalidades de contratos temporales
Si bien la reforma laboral 2022 elimina el contrato temporal «por obra o servicio», no elimina la modalidad de contratación temporal en sí. Sin embargo, se intenta que este tipo de contratos tengan un origen exclusivamente causal, evitando así el abuso de esta figura contractual y la excesiva rotación de profesionales dentro de una empresa.
Así que, se determina que solo pueda celebrarse este tipo de contratos si son: por circunstancias de la producción o por sustitución de la persona trabajadora. Entrando en vigor hasta el 31 de Marzo de 2022.
Es importante resaltar que en la nueva reforma laboral 2022, se incrementan las sanciones por infracción en materia de contratación temporal; pasan a estar entre 1.000 euros y 10.000 euros por trabajador afectado.
Para entender mejor esta estrategia de modernización, te explicamos los tipos de contratos temporales que la reforma propone.
Contrato temporal por circunstancias de la producción imprevisibles
De acuerdo a la nueva reforma laboral 2022, esta tipología de contrato hace referencia, tal y como su nombre indica, a circunstancias de la producción con un incremento ocasional e imprevisible de la actividad, dónde, aún tratándose de la actividad normal de la organización empresarial, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere. A menos que la situación requiera trabajadores fijos discontinuos.
El contrato temporal por circunstancias de la producción imprevisibles, tiene una duración de 6 meses. No obstante, el convenio colectivo de ámbito sectorial permite que el tiempo de duración se amplíe a hasta un año.
En el caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a los 6 meses y se quiere prorrogar, es posible hacerlo solo una vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder los 6 meses.
La reforma también expone la posibilidad de efectuar este contrato para asumir trabajadores temporales en periodos de vacaciones.
Contrato temporal por circunstancias de la producción
Las empresas pueden optar por este tipo de contrato temporal para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada. Se podrá utilizar este tipo de contrato por un máximo de noventa días anualmente, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias. Además, todas las personas involucradas deberán estar debidamente identificadas en el contrato.
Estos noventa días no podrán ser utilizados de manera continuada y de acuerdo a lo descrito en la reforma laboral 2022 “No podrá identificarse como causa de este contrato la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa, sin perjuicio de su celebración cuando concurran las circunstancias de la producción en los términos anteriores.”
Contrato temporal por sustitución
Una tipología de contrato dedicada a sustituir un trabajador con derecho a reserva de un puesto de trabajo, siempre y cuando se especifique en el mismo el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. Podrá iniciarse hasta 15 días antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, para garantizar el desempeño adecuado del puesto.
También se puede optar por este tipo de contrato para para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo.
Finalmente, el contrato por sustitución podrá concertarse también para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a tres meses.
Contratos de formativos
La reforma laboral 2022 también establece una regulación eficaz de los contratos formativos, proporcionando un marco idóneo para la incorporación de las personas jóvenes al mercado laboral, exponiendo dos tipos de contratos que benefician su crecimiento profesional:
Contrato de formación en alternancia
Tiene una duración mínima de 3 meses y máxima de 2 años, su objetivo es brindar al estudiante la posibilidad de compatibilizar la actividad laboral retribuida con su proceso formativo en el ámbito de la formación profesional, estudios universitarios o del Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo.
A este tipo de contrato sólo podrán optar estudiantes de hasta 30 años y su jornada laboral no podrá ser superior al 65% en el primer año, con una retribución no menor al 60% de acuerdo a lo establecido por convenio. En el segundo año, la jornada laboral puede variar, pero no podrá ser superior al 85% y con una retribución no menor al 75% según el convenio establecido.
Contrato de prácticas profesionales
Tendrá una duración mínima de 6 meses y máxima de 1 año, se podrá establecer un periodo de prueba máxima de un mes, salvo condiciones particulares del convenio.
Este segundo tipo de contrato formativo está enfocado a aquellos profesionales con un reciente título universitario, un título de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional.
Asimismo, acoge a aquellos profesionales con un título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas del sistema educativo, que habiliten o capaciten para el ejercicio de la actividad laboral.
Estos contratos formativos, entrarán en vigor a partir del 31 de marzo de 2022, por lo tanto, antes de dicha fecha no se podrán normalizar.
Modernización de los convenios y la negociación colectiva
La modernización de la arquitectura de negociación colectiva que propone la reforma laboral del 2022, es una pieza clave en las novedades de la misma, abordando aspectos como la ultraactividad de convenios y la correcta relación entre convenios sectoriales y de empresa.
La reforma laboral de 2022 pone en evidencia la limitación de ultraactividad que hace referencia al periodo de vigencia de un convenio. El nuevo texto regulador elimina la limitación temporal de los convenios, explicando que las condiciones establecidas en un convenio colectivo seguirán en vigor aún después de que se termine su vigencia expresa, hasta que se acuerde su renovación, o bien se firme un nuevo convenio.
Además, esta modernización de convenios colectivos, pretende incorporar cambios en la propia estructura de negociación, reforzando la representatividad de las partes negociadoras, enriqueciendo sus contenidos y reforzando la seguridad jurídica en su aplicación y en sus efectos.
Dentro de la modernización de los convenios, otro cambio relevante es el referente a la desaparición de la prioridad aplicativa del convenio de empresa en materia salarial, esto quiere decir que el convenio con prevalencia en materia salarial será el del sector de la actividad, por lo que ya no se podrán fijar salarios por debajo del convenio sectorial.
La regulación de las condiciones que la empresa establezca en un convenio deberán ser guiadas, en materia de prioridad aplicativa, por el convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior. Tal y como se modifica en el apartado 2 del artículo 84 de la reforma laboral:
“2. La regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa, que podrá negociarse en cualquier momento de la vigencia de convenios colectivos de ámbito superior, tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materias:
- a) El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.
- b) El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.
- c) La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de las personas trabajadoras.
- d) La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por esta ley a los convenios de empresa.
- e) Las medidas para favorecer la corresponsabilidad y la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.
- f) Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artículo 83.2 del ET.”
Modernización de la contratación y subcontratación de las empresas
La reforma laboral de 2022 en relación a la contratación y subcontratación de las empresas tiene como objetivo garantizar el equilibrio entre agilidad y flexibilidad y procurar la necesaria protección a las personas trabajadoras de la contrata o subcontrata, evitando una competencia empresarial basada en nocivas condiciones laborales.
De acuerdo al nuevo texto de reforma laboral, la externalización debe justificarse en razones empresariales ajenas a la reducción de las condiciones laborales de las personas trabajadoras de las empresas contratistas. Además deberán comprobar que dichas contratistas están al corriente en el pago de las cuotas de la Seguridad Social. La modificación se hace sobre el artículo 42:
“Las empresas que contraten o subcontraten con otras la realización de obras o servicios correspondientes a la propia actividad de aquellas deberán comprobar que dichas contratistas están al corriente en el pago de las cuotas de la Seguridad Social. Al efecto, recabarán por escrito, con identificación de la empresa afectada, certificación negativa por descubiertos en la Tesorería General de la Seguridad Social, que deberá librar inexcusablemente dicha certificación en el término de treinta días improrrogables y en los términos que reglamentariamente se establezcan. Transcurrido este plazo, quedará exonerada de responsabilidad la empresa solicitante.
La empresa principal, salvo el transcurso del plazo antes señalado respecto a la Seguridad Social, y durante los tres años siguientes a la terminación de su encargo, responderá solidariamente de las obligaciones referidas a la Seguridad Social contraídas por los contratistas y subcontratistas durante el periodo de vigencia de la contrata.”
En cuanto a las obligaciones salariales contraídas por las contratistas y subcontratistas con las personas trabajadoras a su servicio, la empresa principal deberá responder solidariamente durante el año siguiente a la finalización del encargo, a menos que:
- La actividad contratada se refiera exclusivamente a la construcción o reparación que pueda contratar una persona respecto de su vivienda
- La persona propietaria de la obra o industria no contrate su realización por razón de una actividad empresarial.
La empresa contratista o subcontratista debe informar por escrito a sus trabajadores de la identidad de la empresa principal, antes del inicio de la actividad, incluyendo su información básica fiscal. Así mismo, debe presentar a la representación legal de las personas trabajadoras la siguiente información:
- Objeto y duración de la contrata.
- Lugar de ejecución de la contrata.
- Del número de trabajadores que serán ocupados por la contrata o subcontrata en el centro de trabajo de la empresa principal.
- De las medidas previstas para la coordinación de actividades desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales.
La empresa principal, deberá poner a disposición el libro registro en el que se refleje la información anterior respecto de todas las empresas contratadas o subcontratadas y brindar a los representantes de los trabajadores, el nombre o razón social, domicilio y número de identificación fiscal de la empresa contratista o subcontratista.
Modificación de ERTE por causas ETOP y por fuerza mayor
Dentro de la reforma laboral 2022 se modifica también la regulación de los ERTE por fuerza mayor con vigencia desde el 21 de diciembre de 2021, a continuación explicamos las modificaciones más relevantes.
La nueva regulación específica del ERTE que introduce la reforma laboral, incorpora limitaciones a la actividad derivadas de decisiones gubernamentales, es decir, se suprime el traslado de la comunicación empresarial al SEPE por parte de la autoridad laboral. Sólo recabará un informe preceptivo de la Inspección de Trabajo, que se deberá resolver en el plazo de cinco días, de lo contrario el silencio administrativo se entenderá como positivo.
Los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) que se presenten por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción (ETOP) contarán con la posibilidad de obtener bonificaciones en las cotizaciones sociales y financiación, así como exoneraciones en las cotizaciones a Seguridad Social del 20% con la condición de proveer acciones formativas a los trabajadores afectados.
En el caso de los ERTES ETOP de fuerza mayor, las exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social podrán ser del 90%, estarán vinculadas al mantenimiento del empleo y las empresas verán aumentado el crédito disponible para la formación.
En cuanto a la reducción de jornada, será de entre un 10% y, un 70% y computarse sobre la base de la jornada diaria, semanal, mensual o anual. Además, se priorizará la reducción frente la suspensión de contratos.
Durante el periodo de vigencia del ERTE, la empresa podrá afectar o desafectar personas trabajadoras en función de la actividad de la empresa, siempre y cuando se brinde previa información a los sindicatos y comunicación a la Tesorería General de la Seguridad Social.
Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo
Por último y no menos importante dentro de la reforma laboral 2022, el nuevo Mecanismo de RED, una herramienta para proteger las rentas salariales y el tejido productivo en circunstancias de perturbación económica empresarial.
Se trata de un instrumento de flexibilidad y estabilización del empleo que, una vez activado por el Consejo de Ministros, permitirá a las empresas la solicitud de medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo.
Según se explica en el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre publicado en el BOE, este Mecanismo RED tendrá dos modalidades:
Mecanismo RED cíclico
Se da cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de instrumentos adicionales de estabilización, con una duración máxima de un año”.
Mecanismo RED sectorial
Cuando en un determinado sector o sectores de actividad se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de las personas trabajadoras, con una duración máxima inicial de un año y la posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una.
Una vez activado el Mecanismo, las empresas podrán solicitar voluntariamente a la autoridad laboral la reducción de la jornada o la suspensión de los contratos de trabajo, mientras esté activado el Mecanismo, en cualquiera de sus centros de trabajo, mediante una solicitud por parte de la empresa dirigida a la autoridad laboral competente y una comunicación simultánea a la representación de las personas trabajadoras.
