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Cómo mejorar el rendimiento laboral: Los mejores consejos

¿Recompensa, retribución y pagos para mejorar el rendimiento laboral?


¿Recompensa, retribución y pagos para mejorar el rendimiento laboral?

¿Los pagos son retribución o recompensa? ¿En qué se diferencia la retribución de los incentivos? ¿Qué hay detrás del incentivo y qué hay detrás del motivo? ¿Qué sistema de recompensa es más eficaz para mejorar el rendimiento laboral?


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El incentivo es externo a la persona y su relación con el trabajo, mientras que el motivo si bien puede ser provocado por un factor exterior, lo más probable es que sea creado por el propio individuo a partir de procesos cognoscitivos o afectivos de forma tal que su acción resulte inducido por rasgos de su personalidad, por lo que piensa, cree o lo que percibe frente a una situación.

Los motivos son internos, el incentivo es exterior y por eso los primeros pueden ser tanto internos como externos, mientras que los segundos son sólo externos, ya que uno mismo no se puede incentivar.

¿Qué factores condicionan el comportamiento en el trabajo?

La distinción entre los factores extrínsecos e intrínsecos que condicionan el comportamiento en el trabajo es la parte central del estudio que Frederick Herzberg llevó a cabo, cuyas conclusiones quedaron plasmadas en "One more time: How do you motivate employees?", Harvard Business Review - 1968.

A partir de los estudios de Frederick Herzberg es posible distinguir entre los factores extrínsecos e intrínsecos.

a) Los factores extrínsecos o incentivadores, no necesariamente son motivadores pero pueden ser generadores de insatisfacción y actitudes negativas si no son conocidos y manejados correctamente. No provienen de la persona sino que surgen de la empresa y se vinculan a la relación empresa y empleado. Estarían relacionados con el entorno laboral, el ambiente de trabajo y las condiciones higiénicas. Ejemplo de ellos son: las políticas de la empresa, el tipo de supervisión, el sueldo y las condiciones de trabajo (iluminación, ruido, temperatura, etc.), entre otras.

b) Los factores intrínsecos o motivadores son propios de la persona, generan motivación y satisfacción en el trabajo. Entre ellos se identifican: las posibilidades de logro, los trabajos desafiantes, el progreso, el reconocimiento, el estatus y el crecimiento en el trabajo. Por ejemplo, los emprendedores son personas que tienen un alto componente de factores intrínsecos que constituyen una poderosa fuente de automotivación que hace que se esmeren al máximo en sus tareas al mismo tiempo que disfrutan con sus logros. Es un tipo de automotivación muy eficaz, aunque no todas las personas son capaces de alcanzarla. Por eso son necesarios agentes externos.

Está claro que todas las personas actúan respondiendo a factores intrínsecos y por eso los administradores o empresarios tienen que generar políticas y prácticas orientadas a fomentar la fuerza de esos motivadores. Aunque también les corresponde atender a los factores extrínsecos para que orienten positivamente la conducta de las personas en el trabajo. Estas obligaciones del empresario están ligadas al manejo de los incentivos, ya sean monetarios o no monetarios.

Incentivos y retribuciones

La palabra incentivo podría definirse como algo que, a través de la expectativa de consecución de una recompensa, induce y motiva a un esfuerzo especial. Sus principales características son que se trata de recompensas puntuales y que deben provenir de fuentes ajenas a la propia persona.

La retribución constituye uno de los instrumentos más importantes para alcanzar los objetivos de la dirección de RRHH de la empresa. Ella determina el comportamiento del individuo. Como afirma Armstrong (1996), la retribución en sí misma se manifiesta como un poderoso motivador del empleado que trabaja lo mejor posible aplicando el máximo esfuerzo en la ejecución de las tareas que se le han asignado.


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En consecuencia, contar con una adecuada gestión de retribuciones permitirá:

  • Atraer a personas que desempeñen con garantía sus tareas.
  • Motivar al personal.
  • Retener el talento.

La gestión retributiva debe adecuarse continuamente a las necesidades y objetivos particulares de cada organización.

De forma general la retribución es valiosa para los empleados por razones económicas, sociológicas y psicológicas. Porque representa la base del nivel de vida, porque ejerce una elevada influencia en el estatus del empleado y finalmente porque se relaciona con sentimientos de valía personal, como el deseo que tiene el individuo de realizar bien su trabajo

Pero ¿qué tipo de retribución es aconsejable emplear? La retribución basada en el rendimiento es uno de los principales motivadores del empleado y son muchos los estudios que han corroborado estas ideas, encontrando que determinados sistemas de retribución basados en el rendimiento incrementan la motivación del individuo.

A este tipo de sistemas, también se les conoce como sistemas de incentivos, y se diferencias de otros porque siempre recompensan el rendimiento de los empleados apoyándose en tres suposiciones:

  • Los empleados individuales y los equipos de trabajo son distintos en lo que respecta a su aportación a la empresa no sólo en lo que hacen, sino también en cómo lo hacen.
  • El rendimiento total de la empresa depende en gran medida del rendimiento de los individuos y grupos que la conforman.
  • Para atraer, conservar y motivar a los mejores y ser justa con todos los empleados, una empresa debe recompensar a todos sus empleados en función de su rendimiento relativo.

Elegir el sistema de recompensas adecuado: casos de éxito

Un estudio de Watson Wyatt Worldwide sobre 3 millones de trabajadores de 551 compañías de gran tamaño concluyó que, aquéllas que habían desarrollado programas de incentivos y motivación, conseguían un retorno para sus accionistas del 109% sobre un periodo de 2 años, comparado con el 52% de las empresas que no los habían desarrollado.

No es el único ejemplo. Numerosos estudios demuestran el éxito de este tipo de sistemas de recompensas frente a otros:

  • Los programas de incentivos: incrementan el rendimiento individual un 22%, el rendimiento de equipos un 44% y el compromiso laboral ante objetivos un 27%. Según ISPI/SITE Research, 2002.
  • Los incentivos tangibles: mejoran las ventas un 46% si se compara con los resultados obtenidos cuando el incentivo consiste en una retribución monetaria. Goodyear Research, 1994.
  • Case Study Goodyear Tire y Rubber Co. recompensaron a un grupo con dinero y a otro con regalos o recompensas no monetarias (como viajes, días de vacaciones o teletrabajo dos días a la semana) en el marco de un programa de incentivos comerciales. El resultado fue que el grupo recompensado con premios no económicos superó al otro grupo en un 46%.


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