La retribución a los empleados no solo puede estar determinada por sus tareas cotidianas, sino también por los logros que consigan. Esos logros son beneficios directos para la compañía, y al compensarlos adecuadamente, todos ganan.

Un artículo publicado por la web Retos Directivos asegura que la compensación variable es una herramienta de gestión estratégica de primer nivel ya que permite hacer frente a períodos negativos o planos intentando tener la menor pérdida de trabajadores posible. Por otra parte en momentos buenos, la retribución o compensación variable mejora el salario del individuo.

Compensación variable: qué es y para qué sirve

La retribución variable es un conjunto de sistemas cuya característica común es la existencia de una compensación monetaria no consolidable que percibe un trabajador y que se determina por la consecución de unos objetivos medibles y cuya cantidad varía según los resultados alcanzados en un período de tiempo determinado.

El uso de la retribución variable se convierte en una verdadera ventaja competitiva en las empresas, dado que implica hacer partícipes a los empleados de los resultados obtenidos por sus acciones; que al mismo tiempo repercuten en los resultados de la organización.

¿Cómo puedes poner en práctica la compensación variable?

La web Retos Directivos se basa en la teoría de Jordi Costa publicada en su libro ?Más allá del Vil salario?, para clasificar los diferentes tipos de compensación variable que existen. De esta manera podrás aplicar la que consideres más conveniente:

Bonus discrecionales: percepción salarial que se abona de una vez, después de una contribución o resultado extraordinario en la empresa. Es la herramienta tradicionalmente más utilizada aunque guarda poca relación con la gestión estratégica de RRHH, ya que no existe ningún procedimiento que establezca las condiciones que deben darse para que se genere este bonus y su devengo depende de la decisión subjetiva de dirección.

Bonus por rendimiento: el bonus por rendimiento se efectúa de una sola vez y compensa a un trabajador por un rendimiento sobresaliente y/o innovación. La causa del bonus debe estar lo más objetivada posible y a diferencia de la dirección por objetivos la cuantía del bonus no está prevista con anterioridad, por lo que es una cuantía indeterminada y sujeta a valoración de dirección.

Comisiones: percepción de una cantidad económica basada en un porcentaje del valor de las unidades vendidas, como contrapartida por las operaciones realizadas por el trabajador. Muy utilizadas en ámbitos como el comercial donde suponen alrededor del 30% de la remuneración total que recibe el trabajador. El coste de la comisión es proporcional a los ingresos que genera el trabajador, por lo que este sistema se autofinancia.

Primas por actividad: percepción de una cantidad económica según las unidades producidas o procesadas. Están basados en estudios de tiempo y economía de los movimientos en ambientes industriales.

Productividad colectiva: un grupo de empleados que contribuyen a la mejora de productividad o ahorro de costes reciben parte de los beneficios que ahorran a la empresa toda vez que estas mejoras sean efectivas.

Participación en beneficios: se trata de una recompensa económica a los trabajadores de una empresa cuando ésta alcanza un determinado nivel de beneficios en un período de referencia determinado previamente. Es imprescindible para la aplicación de este sistema haber definido la forma de cálculo del beneficio (BAI, BDI, BAIDI, etc.), el porcentaje que se va a repartir entre los trabajadores y la forma de reparto, además de contar con un buen sistema que comunique el procedimiento. Al igual que en el caso anterior, sólo se administrará en el caso de existir beneficios.