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¿Puede la gestión del talento ser una medida de ahorro? ¡Sí, sin duda!


¿Puede la gestión del talento ser una medida de ahorro? ¡Sí, sin duda!

Captar el talento, gestionarlo y, aún más complicado, retenerlo tienen mucho que ver con una adecuada política de Recursos Humanos. Retribución y felicidad son los factores fundamentales a la hora de garantizar la continuidad de las personas en sus puestos de trabajo.

En épocas de crisis el objetivo de mejorar la productividad se perfila como uno de los mayores retos a los que se enfrentan las empresas que, por otra parte, ven simultáneamente mermada su capacidad económica, lo que les impide gestionar el talento en base a un salario fijo.

La solución pasa por gestionarlo en función de la productividad y la consecución de objetivos. Para ello, se debe jugar con la parte variable del salario, incentivando los factores mencionados. Definir salarios variables en función de incrementos de productividad reduce costes estructurales fijos y los hace depender en gran medida de los resultados.


reduccion de costes v2

La manera de poner en marcha la gestión del talento así enfocada en una empresa pasaría por:

  • Fijar objetivos tanto a nivel individual como a nivel de grupo. Para ello puede emplearse la herramienta Workmeter.
  • Integrar el uso de esta aplicación con otros KPI?s de la organización, para un resultado aún más completo.

Algunas de las ventajas de esta medida de ahorro son:

  • Los datos y resultados son recogidos automáticamente, por lo que se objetividad está garantizada.
  • La automatización de este proceso no implica trabajo adicional para las personas.
  • Los empleados pueden en todo momento ver cómo se posicionan respecto a los objetivos fijados.
  • Los empleados pueden definir sus propias metas y/o buenas prácticas (por ejemplo en lo referente al uso del Outlook).
  • La transparencia del método y la efectividad de su incentivación suponen una importante fuente de motivación para las personas.

Qué indicadores deben monitorizarse

Los indicadores a tener en cuenta para poder beneficiarse de este tipo de ahorro serían los mismos que se han visto en las dos formas de ahorrar propuestas en páginas anteriores, es decir:

  • Actividad.
  • Productividad.
  • Uso de aplicaciones.

Sin embargo, la novedad es que para obtener unas métricas que realmente nos ayuden a tomar este tipo de decisiones hace falta fijarse unos objetivos concretos en cada caso. Así, por ejemplo, podemos establecer que la actividad debe ser de siete horas y media por día.

Y habría que hacer lo mismo con el resto de indicadores. Con el uso de aplicaciones se puede determinar en cuánto no debería nunca exceder el tiempo de trabajo con una aplicación determinada. Y se establecerían también objetivos en lo referente a productividad.

No sólo los responsables de la organización son los encargados de fijar este tipo de objetivos sino que también cada empleado puede establecerlos de manera individual atendiendo, por ejemplo, a cada uno de los proyectos en que opera.

La ventaja de la transparencia que ofrece este método es que toda persona se puede dar cuenta en cada momento del nivel al que está desempeñando las tareas que se le han asignado. Puede ver si realmente está dando el fruto que se espera de ella y tratar de mejorar los puntos que no funcionan como es deseado.

Trabajando de esta forma, y gracias a la comparativa que se visualiza, no queda ninguna duda de si el objetivo se ha cumplido: existen unas métricas y una herramienta que permiten acceder a los resultados de forma objetiva. A la vista de los resultados puede conocerse si están alineados con la estrategia y los objetivos de la empresa o si no lo están, en cuyo caso habría que tomar las decisiones que se considerasen oportunas.

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indicadores para cuadros de mando

 

Caso real de éxito

La gestión del talento aplicada al desempeño de un equipo comercial podría desarrollarse integrando la PBX (centralita) y los dispositivos móviles (blackberry) de que disponen cada uno de los miembros de dicho equipo con WorkMeter. Esto permite registrar:

  • Cuánto tiempo dedican a llamadas telefónicas de captación de clientes.
  • La duración media de estas llamadas.
  • El número de llamadas por persona.

A la vista de estos datos es mucho más sencillo fijar objetivos y controlar si éstos se cumplen o no y en qué medida.

En el caso de un gestor de incidencias o ticketing integrado con WorkMeter podría medirse:

  • El número de incidencias que se resuelven al día.
  • El tiempo medio por incidencias.
  • Qué persona resuelve cada incidencia.

De esta forma se pueden establecer objetivos que permitirán ser comparados con los resultados obtenidos y, gracias a la transparencia y objetividad del método Workmeter, ser evaluados tanto por los responsables como por los empleados:

  • Los responsables podrán, al detectar diferencias en el rendimiento de las personas, consultar los indicadores de WorkMeter (actividad, productividad y uso de las aplicaciones) para averiguar las posibles causas.
  • Los empleados, si llegasen a comprobar que se encuentran por debajo de sus objetivos, también tendrían la posibilidad de acudir a los mismos indicadores y, adicionalmente, consultar el listados de aplicaciones no productivas que han estado usando (este listado sólo lo ven ellos) para ver dónde pierden el tiempo e intentar mejorarlo.

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