Las personas son el recurso más importante con el que cuentan las empresas. Descubre algunas técnicas para retener y gestionar de manera más eficaz el talento de tu organización.

Gestionar el talento es saber administrarlo de la mejor manera y ello depende de tener una estrategia. Cada empresa es diferente, cada mercado tiene sus exigencias pero, en esta era de globalidad existen unas pautas que pueden servir para todos los casos, funcionando en procesos de atracción de candidatos, de retención del talento y de desarrollo de carreras.

PeopleMatters, en su libro ?Gestión del talento: una estrategia diferenciada para un entorno global? estudia las tendencias predominantes en los próximos años, que dan una pista para comprender hacia dónde hay que moverse.

A lo largo de los siguientes posts hablamos de la gestión del capital humano y el talento en la empresa. Si te interesa el tema, descarga nuestra guía gratuita sobre gestión del talento:

La gestión del talento, para ser competitiva, ha de apoyarse en:

• Reputación de marca empleador: además de preocuparse por la imagen que se proyecta hacia el cliente o los proveedores, es necesario generar una reputación que atraiga el talento. En un entorno de alta competitividad, como es el actual, donde las barreras y los límites se minimizan, los mejores candidatos necesitan ser seducidos por la solidez de una buena imagen que ha de estar respaldada por hechos reales. No puede basarse solamente en un slogan, sino que debe ser el vivo reflejo de lo que sucede en la empresa de puertas para dentro.
• Incentivos: las compensaciones tienen un impacto sustancial, tanto sobre los ingresos de las personas como sobre los gastos de la organización. Pero, además, los incentivos suponen un elemento crítico en la economía de servicios que pueden desencadenar el cambio de decisión de los profesionales. No son sólo activos monetarios, tangibles, sino que muchos de los mejor valorados por las personas están más relacionados con la flexibilidad, el reconocimiento, la autonomía o la conciliación; precisamente los que menos cuestan a las empresas y mejores resultados dan de cara a la gestión del talento efectiva.
• Diversidad: globalidad implica variedad. Las empresas se enriquecen y se nutren de culturas diferentes, se componen de personas de distintas edades, hablan en múltiples idiomas. La gestión del talento ha de tener en cuenta que el escenario hace tiempo que ha dejado de ser homogéneo y ello supone un extra de complejidad que debe ser contemplado desde la definición de la estrategia. Nadie puede permitirse despilfarrar talento por cuestiones de edad, de sexo, etc.

Créditos fotográficos: «Business Concept» by renjith krishnan

• Cultura de empresa: para lograr el compromiso hay que apelar a la emoción. El sentimiento de identificación con la empresa juega un papel determinante y la forma en que se comunican la misión, visión y valores en que se desgrana su cultura es crítica y debe reflejar convicción, seguridad y una estructura sana, coherente en el marco de una estrategia bien definida.

De cara al planteamiento e implementación de la estrategia, las empresas deberán tomar decisiones respecto a su posicionamiento en cuanto al talento. Existen muchas alternativas diferentes y hay que optar por una atracción y retención basada en la vertiente económica o, por el contrario, desarrollar mecanismos más intangibles, generalmente menos costosos y más sostenibles en el tiempo que les permitan construir ese vínculo indeleble con el talento.

Sea cual sea la elección, la cuestión debe ser tratada con carácter prioritario, ya que la evolución del mercado laboral y las exigencias de la competitividad obligan a alcanzar un nivel de gestión del talento eficaz y duradero.

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