Una de las partes más importantes en una empresa es su capital humano y el talento que este aporte a la empresa. Para la organización, rodearse de personas comprometidas y focalizadas en el cumplimiento de los objetivos finales de la empresa, es fundamental.

En ocasiones, encontrar este capital humano no es tarea fácil, y por eso, en la actualidad aparecen nuevas metodologías para el reclutamiento de personal y la retención del talento en las empresas. Siguiendo esto, hablaremos del inbound recruitment, también conocido como inbound recruiting; de sus fases, ventajas y algunos consejos para implantarlo en tu departamento de rrhh.

¿Qué es el inbound recruitment?

Para hablar del inbound recruitment, primero es necesario tener claro qué significado tiene el término inbound. Este concepto se emplea en marketing para hablar de aquella comunicación “orgánica” que atrae a potenciales clientes a través de la creación de contenido de valor. La marca crea un contenido útil para los potenciales clientes llamando su atención, los cuales pueden terminar convirtiéndose en consumidores.

Sabiendo esto, el inbound recruitment se trata de una nueva técnica de reclutamiento y de selección de personal basada en atraer a los trabajadores a la empresa o el nuevo puesto de trabajo, en vez de ser la organización la que va a buscar a los empleados.

En este proceso, la imagen de la marca y la percepción que tengan de ella los clientes es fundamental para hacer crecer el inbound recruiting. Una marca bien posicionada en la mente de los consumidores, atraerá a los posibles empleados y los fideliza con mayor facilidad.

El mercado laboral actual es cambiante y complejo, por lo que puede que el candidato perfecto para tu empresa no esté en busca de un nuevo puesto de trabajo, y que la forma en la que comuniques tu marca puede ser clave para atraerlo y “enamorarlo”.

Fases del inbound recruiting

Para ejecutar el inbound recruiting de forma óptima, como todos los planes que se ejecutan en una empresa, se basan en la planificación y el seguimiento de fases que llevan a su implantación.

Atracción

El primer paso de nuestro plan de inbound recruitment será atraer a nuevos candidatos que encajen con el perfil buscado para cubrir las vacantes desocupadas en nuestra empresa.

Para conseguir atraer a nuestros potenciales empleados, es importante crear un contenido de calidad, novedoso y original; que les llame la atención y les impacte. Este, puede presentarse a través de diferentes formatos y medios, pero es importante que se adecúe al perfil de empleado que demandamos en cada momento.

Conexión

Una vez hemos captado la atención de nuestro empleado potencial, es el momento de conectar con él y con los valores que persigue, los cuales irán alineados con los de la empresa.

Para conectar con nuestro futuro empleado, es importante brindar un canal en el que pueda adjuntar su currículum vitae o establecer los canales necesarios de comunicación para llevar a cabo el reclutamiento posterior.

Gracias a esto, la empresa puede terminar creando una base de datos de posibles candidatos que aunque no encajen en la actividad empresarial en un primer momento, pueden ser necesarios en un futuro.

Contratación

Es el momento en el que el candidato pasa a ser empleado. Para que el trabajador se sienta cómodo y acogido en su llegada, es positivo tener un plan de onboarding planificado previamente.

Es importante también, dar toda la información pertinente al nuevo empleado y establecer canales de comunicación para posibles consultas y dudas en su incorporación.

Fidelización

Prestar atención al empleado no solo debe realizarse en el momento de su contratación o durante los primeros meses en la empresa. Velar por el bienestar y la salud de los trabajadores es imprescindible para el buen funcionamiento de nuestra organización.

Un empleado puede convertirse en un canal de comunicación reputado de nuestra marca, el cual determinará si su entorno pasa a tener una buena imagen de la empresa, o no. Los trabajadores son los mejores “embajadores de marca” que puede tener una empresa, dado que tienen un alto grado de credibilidad por parte de otros candidatos y públicos.

Ventajas del inbound recruitment

El inbound recruitment tiene diferentes ventajas que tu departamento de rrhh puede incorporar de forma inmediata si lo emplea correctamente:

• Mayor motivación de los candidatos: Los candidatos que soliciten la oferta laboral estarán más motivados por el puesto de trabajo, dado que su intención ha sido elegir a nuestra empresa como su nuevo puesto de trabajo.
• Mayor nivel y diversidad de los empleados: Podemos optar por un mayor número de candidatos y con un mayor nivel que si los buscamos desde la metodología tradicional.
• Reducción de la inversión: Como bien hemos comentado anteriormente, el inbound recruitment viene del término “inbound” en marketing. Este se refiere a todas aquellas prácticas que no suponen un beneficio directo con los públicos, sino que se crean de forma gratuita a través de los canales propios de la empresa, por ello, es más económico que la metodología tradicional de reclutamiento.

• Mejora de la imagen global de la marca: Gracias al inbound recruitment, los trabajadores potenciales percibirán más positivamente a la marca, lo cual puede llevar a la empresa a mejorar su imagen y su reputación.

Consejos para implantar el inbound recruitment

Para llevar a cabo esta practica correctamente dentro del departamento de Recursos Humanos de tu empresa, te damos algunas recomendaciones:

Dedicación y perseverancia

Encontrar a una persona que se ajuste a las demandas de nuestra oferta y que sepamos que va a encajar en nuestro equipo de trabajo, no es tarea fácil. Por ello, es importante dedicarle tiempo a la creación y construcción de todo el plan de reclutamiento.

Emplea palabras clave para tu búsqueda

Es positivo delimitar palabras clave que puedan posicionarte en según qué espacios cuando tus posibles candidatos realicen una búsqueda de vacantes o puestos de trabajo disponibles.

Establece canales de comunicación

En todo el momento el reclutamiento, es imprescindible que haya una buena comunicación entre el trabajador que aplica a la oferta y el departamento de rrhh. El empleado ya ha mostrado su disposición y su voluntad de trabajar en nuestro equipo, por lo que le toca a la empresa responder.

Es importante por ello, mantener a los candidatos informados en todo el proceso, incluso si no fueran seleccionados, lo cual les hará estar disponibles para otras vacantes.

Crea variedad de contenidos y originales

Crea contenidos originales, como por ejemplo en formato vídeo que puedan dar a posibles candidatos información sobre tu organización, cómo se organiza, las metodologías de trabajo, etc.

Varía los formatos en los que presentes la información y también los medios, lo cual puede ser un factor diferencial respecto a otras empresas.

Busca posibles ventajas competitivas sobre la competencia

Uno de los puntos fuertes de tu empresa para presentarse a los posibles candidatos, puede que esté más cerca de lo que piensas y todavía no lo has descubierto. Por ello, es importante buscar aquello que nos diferencia de lo que ofrece la competencia y que podría ser determinante para un trabajador de nuestro sector.

Algunas de estas ventajas competitivas, sobre todo para las generaciones que se abren paso en el mercado laboral podrían ser:

• • Opción de realizar teletrabajo de forma completa o parcial algunos días de la semana
  • Fomentar la conciliación laboral
  • Dotar de herramientas que favorezcan la flexibilidad laboral

• Uso de herramientas digitales como softwares automáticos que permitan llevar un seguimiento del propio desempeño y favorezcan la autogestión
• Proteger la desconexión digital y el bienestar de los empleados
• Ofrecer seguros médicos, dietas, vacaciones, pagas extra, etc.