La gestión del cambio es inevitable y deseable porque nos permite innovar, cambiar, adaptarnos a las nuevas necesidades. Pero al mismo tiempo, todo cambio, por técnico que sea, genera fricciones, incomprensiones, cambios de hábitos y temores. Y es que si nadie se resiste al cambio es que es superficial.

Cuando tenemos que realizar un cambio, tenemos que generar nuevas rutinas por lo que aparece la llamada ?resistencia al cambio?. Para poder evitar su aparición y propagación entre tus miembros de tu equipo, te proponemos una serie de vallas a saltar en la gestión del cambio.

Posibles complicaciones de la gestión del cambio

Existen algunos grandes obstáculos que debes superar al gestionar el cambio en tu organización. El primero es la ?fatiga del cambio?, es decir el cansancio que aparece cuando la gente siente que está bajo presión para hacer demasiadas transiciones a la vez. Puede ser que las iniciativas de gestión del cambio se implantasen muy rápidamente, sin información o que quizás los trabajadores no contasen con la formación necesaria para ella. La fatiga es un problema recurrente en la gestión del cambio, especialmente cuando éste viene impuesto desde la dirección sin hacer partícipes a los trabajadores en el proceso.

También puede ocurrir que los directivos dediquen demasiado tiempo y esfuerzo al diseño de la visión (de la situación que les gustaría alcanzar), pero pierdan fuerza a la hora de diseñar la gestión del cambio para conseguir cambiar los procesos y la cultura de organización. La consultoría Improven afirma que las organizaciones suelen dedicar el 80% del tiempo al desarrollo de líneas de acción, análisis, estrategias?y el poco restante a la implementación de las mismas. Cuando lo ideal sería casi la situación contraria: centrarte en lo práctico, en aquellas medidas destinadas a cambiar la situación actual es la cafeína para alejarte de la fatiga.

El cambio también suele fracasar porque las empresas no cuentan con las habilidades necesarias para asegurar el mantenimiento del cambio en el tiempo. Los líderes tienden a apresurar las medidas para aumentar la calidad del producto, pero pierden interés cuando los esquemas de producción se ralentizan y los beneficios empiezan a mitigarse en los primeros momentos. Ante la falta de una manera efectiva para enfrentarse a la gestión del cambio, los directivos empiezan a pensar que sus objetivos eran poco realistas, culpan a la tecnología de producción de su compañía o acusan a sus plantillas de no estar colaborando en el proceso. Sin embargo, una manera mucho más efectiva para solventar el problema es invistiendo en mejoras operacionales, como el diseño del proceso y la formación para inculcar nuevos puntos de vista prácticos y dotando a los trabajadores del apoyo y el conocimiento que necesitan.

Los cambios empiezan con datos y terminan con datos y resultados. No comienzan ni terminan con cursos, discursos, actividades o reuniones.

Necesitas contar con datos objetivos que te permitan conocer en qué situación está tu organización ante el ámbito que quieres cambiar (productividad, horas productivas, reducción de costes?.) para poder compararlos con los datos posteriores al cambio y decidir si el cambio ha sido acertado o no necesita reformularse.

Implica a las personas en la gestión del cambio

Otro gran obstáculo es que todos los cambios son planeados e implementados desde la dirección sin dejar que la propia plantilla forme parte del proceso. Esto produce que se pierda información que podría ser útil para diseñar la iniciativa, al mismo tiempo que se limitan las oportunidades para ser considerados líderes transformadores. Ten en cuenta que muchas veces los directivos viven en una realidad distinta a la de los empleados, por lo que ellos mejor que nadie saben cómo mejorar la productividad en su trabajo.

Todo cambio genera miedo. Miedo a la pérdida de control, a la ruptura de la rutina, a la incertidumbre, a perder los derechos actuales?.miedo a lo desconocido. Para luchar contra él mantén canales de comunicación abiertos con los propios trabajadores o estarás destinado al fracaso. ¿Harías el esfuerzo de remar con fuerza en un bote si no te explican a dónde se dirige? Haz partícipe a tus trabajadores del cambio.

Ten en cuenta que tradicionalmente el cambio en las empresas ha sido siempre impuesto en dirección descendiente y entendido como amenaza al propio ?status quo? de la organización. Por tanto, debes contar con todos los medios en tu mano para modificar esta lógica, haz ver que el cambio es algo necesario, positivo para la vida de la empresa y deja que tus principales socios: tus empleados participen en él.