Gestión por competencias para mejorar el rendimiento laboral

La gestión por competencias tiene en cuenta las cualidades requeridas para llevar a cabo una determinada tarea. Según Levy Leboyer, podrían definirse las competencias como: "comportamientos que algunas personas dominan mejor que otras, y que las hace más eficaces en una determinada situación". Podemos también designarlas con las siglas CHAI (conocimientos, habilidades, actitudes e intereses) que, puestas en acción, diferencian a unas personas de otras.

Las competencias pueden observarse en una situación cotidiana de trabajo o con dinámicas de test, cuando se presentan como aptitudes positivas, características personales y conocimientos adquiridos. Pero nunca se toman como un valor absoluto, son relativas ya que siempre surgen de la comparación con otros, o al ser aplicadas a unas tareas, etc.

Una persona presenta un perfil de competencias alto cuando demuestra las cualidades requeridas para llevar a cabo determinadas misiones o tareas. Sin embargo, debe tenerse en cuenta que las personas tienen la capacidad de adquirir nuevas competencias durante toda su vida, siempre que concurran los estímulos apropiados y exista acceso a los recursos necesarios para lograrlo.

Premisas básicas del modelo por competencias

Al establecer un modelo de gestión por competencias, se hace necesario adoptar algunas premisas básicas que avalarán las acciones gerenciales:

1. Concienciarse de que cada tipo de negocio necesita personas con perfiles específicos y que cada puesto de trabajo existente en la empresa tiene características propias y debe ser ocupado por profesionales que posean un determinado perfil de competencias.
2. Reconocer que aquéllos que ocupan puestos gerenciales, son responsables de ofrecer oportunidades que permitan el desarrollo y adquisición de nuevas competencias.
3. Estar convencidos de que siempre habrá espacio para el desarrollo de nuevas competencias, y que a lo que hoy se exige como buen desempeño de una tarea, mañana podrán agregársele nuevos desafíos.

Estas premisas básicas deben ser difundidas hasta que sean parte de la cultura general y sean internalizadas en las actitudes y comportamientos de todos. Por eso, puede afirmarse que el complemento perfecto de la gestión por competencias es un buen sistema de comunicación en la empresa.

Las etapas de implantación del modelo

La gestión por competencias es un modelo que se instala a través de un programa que contempla los siguientes pasos que se suceden de esta manera:

1. Sensibilización

Para lograr el éxito es fundamental la adhesión al proyecto de las personas clave que gestionan los puestos de trabajo. La sensibilización de este público, en busca de un compromiso, es la primera etapa del proceso. Esta sensibilización podrá ser realizada a través de metodologías variadas como:

• Reuniones de presentación y discusión del modelo, para el desarrollo y adquisición de nuevas competencias.
• Focus de discusión que tendrán como finalidad detectar las carencias del modelo vigente.
• Participación en charlas o seminarios específicos que traten el tema.

2. Análisis de los puestos de trabajo

Una vez lograda la adhesión y compromiso de la alta gerencia y las personas clave, se inicia la segunda etapa. Dos acciones son fundamentales en este momento:

• Verificar si las misiones o planes estratégicos de las áreas en particular son compatibles con la Misión de la empresa.
• Realizar una descripción completa de cada puesto de trabajo, listando las actividades correspondientes a cada uno.

 3. Definición del perfil de competencias requeridas

La tercera etapa consiste en listar las competencias requeridas para cada área y definir los perfiles en base a ello. Puede parecer el paso más sencillo y, sin embargo, su importancia es clave para lograr una correcta implantación del método. Al crear las listas de competencias hay que ser exhaustivo y al definir los perfiles, preciso.

 4. Evaluación sistemática y redefinición de los perfiles

El proceso de evaluación y redefinición de perfiles es fundamental para el éxito del modelo. La plana gerencial será responsable del acompañamiento y desarrollo de sus equipos, identificando los puntos de excelencia y los de insuficiencia. Así:

• Los colaboradores que demuestren un rendimiento laboral acorde o encima del perfil exigido, recibirán nuevos desafíos y serán estimulados a desarrollar nuevas competencias.
• Los colaboradores que presenten un desempeño por debajo del perfil exigido, serán formados y participarán en programas de capacitación y desarrollo creados ad hoc.

Las ventajas del modelo

La mayoría de las empresas invierte de forma muy tímida en el desarrollo de sus equipos, por motivos que varían: desde la inexistencia de estrategias sistematizadas de evaluación de desempeño, hasta el desconocimiento de la importancia de la formación de un capital intelectual como factor diferencial.

La gestión por competencias, además de suplir estas lagunas, aporta innumerables ventajas como:

• La posibilidad de definir perfiles profesionales que favorecerán a la productividad.
• El desarrollo de equipos que posean las competencias necesarias para su área específica de trabajo.
• La identificación de los puntos débiles, permitiendo intervenciones de mejora que garantizan los resultados.
• La gestión del desempeño en base a objetivos medibles, cuantificables y con posibilidad de observación directa.
• El aumento de la productividad y la optimización de los resultados.
• La concienciación de los equipos para que asuman la corresponsabilidad de su autodesarrollo. Tornándose un proceso de todos ganan (win - win), desde el momento en que las expectativas de todos están atendidas.
• Cuando se instala la gerencia por competencias, se evita que los gerentes y sus colaboradores pierdan el tiempo en programas de formación y desarrollo que no tienen que ver con las necesidades de la empresa o las necesidades particulares de cada puesto de trabajo.

Como puede comprobarse, este modelo es muy beneficioso para cualquier organización y tras implantarse los niveles de rendimiento mejoran rápidamente. Lo importante es que sean las competencias las que definan los perfiles, y no al contrario, ya que sólo así se puede encontrar a las personas que son mejores para desempeñarlas, los candidatos ideales para cada puesto, actividad o tarea.