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Podemos definir el desempeño laboral como el grupo de acciones o comportamientos que se observan en los empleados que son relevantes para que la organización asuma sus objetivos, y que se pueden medir en términos de las competencias de cada individuo y su nivel de contribución a la empresa. A priori puede parecer una definición muy similar a la que utilizaríamos para definir productividad, pero hay una diferencia sutil. Mientras la productividad miraría las horas efectivas trabajadas, el desempeño miraría que factores aportan esas horas a la empresa según cada trabajador.
Pongamos un ejemplo sobre este desempeño laboral que realizan los recursos humanos. Imaginemos que tenemos un grupo de administrativos de una empresa, con su horario de ocho horas, sus pausas, etc. Supongamos que dos de esos administrativos trabajan productivamente siete de las ocho horas. Su productividad personal puede ser la misma, pero si una de las dos personas está más motivada, trabajará mejor y será más efectiva. Igualmente si una de las dos habla idiomas y la otra no, la primera se desenvolverá mejor en su puesto si trabajamos con clientes extranjeros. Trabajadores que cometen pocos errores, que sonríen cuando un cliente hace una visita, etc, tienen un mejor desempeño laboral dentro de la empresa.
Desempeño organizacional vs desempeño laboral
Este concepto se puede extrapolar al global de la empresa cuando hablamos de desempeño organizacional. En este caso analizaríamos el desempeño laboral de todos y cada uno de los trabajadores, individualmente y como grupo, como trabajan en equipo, etc. Podríamos definirlo como la medida de la eficiencia y la eficacia de una organización, en el grado en el que alcanza los objetivos marcados. Así pues, depende del desempeño laboral del trabajador, y de las estrategias que empleamos para coordinar al equipo.
Pongamos un ejemplo claro llevado al mundo del deporte. Imaginemos un equipo de fútbol, su entrenador es el gerente, y los jugadores son su equipo de trabajo, en 3 departamentos, delanteros, medios y defensas. Según los jugadores que escojamos, y la estrategia que utilicemos, nuestro equipo jugará de un modo u otro, siendo más o menos efectivo y eficaz. Eso sería el desempeño organizacional. Por otra parte, cada jugador tendrá su desempeño laboral. Por ejemplo, el defensa se evaluará por los balones que recupere y jugadas contrarias detenidas. Un defensa que sea capaz de detener la jugada, pero además recuperar el balón y sacarlo controlado, será más efectivo que otro que no lo haga, aunque hayan corrido lo mismo y cortado la misma cantidad de jugadas. Lo miso sucedería con un medio que pasa bien la pelota pero no crea jugadas para los delanteros, o un delantero que siempre chuta fuera de la portería.
¿Cómo evaluaríamos estos desempeños laborales de nuestros recursos humanos? La tarea no es fácil, pues hay muchas variables a tener en cuenta. Primero de todo, sería recomendable que la empresa utilizara un Business intelligence para tener más datos que analizar. A partir de ahí, podemos analizar el tiempo trabajado, tiempo productivo, se entiende, y luego la eficacia con los datos extraídos de nuestra base de business intelligence. En el caso de un comercial, podríamos ver cuantas visitas necesita para cerrar una venta, si se podría conseguir lo mismo en menos (según la estrategia personal). También podemos ver si se hace su presupuestos, o se los hace algún administrativo, lo que estaría generando más trabajo para otros miembros del equipo. Y finalmente, ver con que márgenes vende, y que beneficio dejan sus ventas. En el caso de un delineante, por ejemplo, la velocidad con la que modifica un plano, la calidad de la presentación de los mismos (pues es imagen para el cliente final), y si aporta soluciones técnicas a la hora de hacer planos, o lo tiene que consultar todo.
Evaluar el desempeño organizacional es algo más complejo. Para empezar, se tiene que haber evaluado el desempeño laboral individual, y posteriormente, y también utilizando todos los datos del business intelligence, hay que hacer balance de como funciona el equipo. Muchas veces se puede detectar que el equipo no funciona bien, la ardua tarea consiste en encontrar qué fichas hay que mover, cambiar, o tocar, para que el equipo funcione. Que un comercial no venda, no implica que sea su culpa, quizá su estrategia es buena, pero no así el producto o servicio que se vende, o quizá el precio de ese producto. O quizá la estrategia que se utiliza para promocionar ese producto no es la adecuada.
En resumidas cuentas, toda empresa tiene que tener una estrategia, un plan de negocio, unos objetivos marcados, y alguna manera de recopilar los datos que sean necesarios para el análisis posterior. Solamente con estos baremos, y la observación del personal, podremos analizar el desempeño laboral y organizacional de nuestra empresa.
¿En tu empresa se evalúa el trabajo de los recursos humanos? ¿Qué variables se utilizan para medir el desempeño laboral y organizacional? ¡Esperamos tus aportaciones!
