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"Debemos pensar en cosas grandes mientras hacemos cosas pequeñas, de esa forma los detalles van en la dirección correcta". Alvin Tofler.
Para optimizar la gestión del cambio es necesario que diseñes un plan integral, por lo que necesitas saber dónde te encuentras y la situación a la que quieres llegar. Distinguimos una serie de estrategias a diferentes niveles de la empresa que te pueden ayudar en este cometido, así como un conjunto de herramientas con las que puedas gestionar el cambio que tu empresa necesita de manera eficaz.
A la hora de planificar tu estrategia de cambio debes diferenciar tres niveles distintos en tu empresa de los que debes interiorizar sus características propias y hacerlos partícipes del cambio. Así, presta atención a las estrategias culturales, organizativas y operativas de tu empresa.
Las estrategias culturales
En conjunto estas estrategias engloban toda una serie de medidas encaminadas a la creación de una cultura operativa determinada. Para ello, se hace esencial que tengas muy definida cuál es la visión de tu organización, ya que si dudas en tu meta, ¿Cómo quieres avanzar? Tienes que entender cuál es el cambio que necesita tu organización y cuál es el objetivo a alcanzar. Sé coherente contigo mismo y con tus trabajadores, sobre todo en la toma de decisiones y en los mensajes que transmites.
Una vez tu horizonte esté despejado, tienes que hacer que cada uno de tus públicos (tanto externos como internos) conozcan la medida en que el cambio les afectará en el futuro, tanto positiva como negativamente. Si quieres implicación en las nuevas medidas implantadas y disminuir la temida resistencia al cambio debes personalizarlo, mediante la abertura de canales de comunicación fluida y la formación en la gestión del cambio.
Gran parte de la responsabilidad en el éxito del cambio está en contar con un liderazgo adecuado. Los líderes deben promover el cambio en todos los niveles, reduciendo la resistencia al mismo e implicando a todos los trabajadores en su diseño e implementación. Necesitas convertirte en un líder transformador, que no imponga medidas sino que consulte a sus trabajadores para el diseño de las medidas, haciéndolos partícipes de estas.
Las estrategias organizativas
En este segundo nivel, debes detectar las diferentes lógicas de trabajo en tu empresa con el objetivo de poder adaptar toda la estructura organizativa a las características de la nueva cultura empresarial que buscas alcanzar. Para ello es clave fomentar la corresponsabilidad de tus trabajadores y su flexibilidad, tanto en su trabajo en equipo como individual.
Para ello debes valorar e incentivar la autonomía de tus empleados y de tus equipos de trabajo. Lo que no quiere decir que debas avanzar hacia la anarquía, donde cada empleado sea independiente del trabajo de sus compañeros y de la propia dirección, sino que debes apostar por la descentralización en la toma de decisiones, incentivando que tus empleados tengan voz en las mismas de forma activa. Para ello, debes motivar a tus trabajadores a través de la retroalimentación de sus ideas, su reconocimiento como profesionales y la valoración de su participación.
También es muy relevante que seas capaz de identificar y eliminar aquellos dogmas organizativos que se encuentran estancados en tu empresa y que suponen un freno para la misma, como pueden ser los desequilibrios de poder, la falta de canales de comunicación abiertos tanto horizontales como verticales o la desorientación de tus trabajadores. Debes neutralizar todas estas características internas, incentivando el cambio en todos los niveles de tu empresa.
Las estrategias operativas
El último nivel está más centrado en las acciones específicas que debes planificar e implementar en tu organización para poder avanzar, para eliminar todas aquellas actividades, estructuras y dinámicas que no aporten un valor añadido.
Rediseña un nuevo plan operativo para tu organización que explique detalladamente los nuevos flujos de trabajo y que vaya acorde con los recursos disponibles. Es decir, este nuevo plan operativo debe distinguir cuáles son las responsabilidades y los objetivos que se esperan de cada empleado, definir un plan de difusión de las nuevas medidas, adaptándose al tamaño de la organización y delimitando un cronograma específico (que sea plausible y razonable en función de los recursos humanos, materiales, temporales? de los que se dispongan).
Para que puedas valorar si tu organización sale ganando con las nuevas medidas implantadas necesitas conocer en qué lugar te encuentras y a qué punto quieres llegar. Para ello necesitas contar con datos objetivos que te indiquen el lugar exacto del que partes en términos de productividad, eficiencia, alcance de objetivos, etc. y la definición inequívoca de los objetivos a perseguir. Si no cuentas con esta información no podrás valorar si las medidas implantadas están siendo exitosas y te seguirás moviendo en la incertidumbre que inevitablemente desemboca en el fracaso.
A parte de esta evaluación del desempeño en todos los niveles de tu organización, es primordial que sepas como gestionar los intangibles de tu organización: las personas, es decir, los trabajadores. Un gran porcentaje de las empresas que fracasan en su gestión del cambio es porque no le dan importancia o no saben cómo implicar a sus empleados en el mismo. Para ello, recuerda que los indicadores sobre su desempeño les permiten conocer cómo trabajan para que ellos mismos funcionen como motores del cambio. A parte, desde la dirección se debe apostar por la eliminación de los desequilibrios de poder, abriendo canales que posibiliten la retroalimentación entre los responsables y los trabajadores, para que entre todos florezcan las medidas de cambio que la empresa necesita para mejorar.
Como ves para una óptima gestión del cambio necesitamos contar tanto con herramientas que trabajen tanto con elementos tangibles como con intangibles para conocer en todo momento si estamos avanzando en la dirección correcta. Tan importante es tener los objetivos correctos marcados, evaluar el desempeño del equipo, reconocer su esfuerzo como fomentar la creación de una cultura de equipo, la apertura y mantenimiento de sistemas de comunicación, la eliminación de dogmas tradicionales?
