El control del horario laboral es una medida que las empresas cada vez se cuestionan más. La baja productividad de muchas organizaciones provoca que sus responsables sientan la necesidad de comprobar si los empleados realmente cumplen con las obligaciones de su puesto de trabajo. Pero ¿qué es el control horario?

Según la RAE (Real Academia Española de la Lengua) control horario sería:

• Control: comprobación, inspección, fiscalización, intervención. Dominio, mando, preponderancia. Regulación, manual o automática, sobre un sistema.
• Horario: tiempo durante el cual se desarrolla habitual o regularmente una acción o se realiza una actividad.

En este blog podrás encontrar información sobre el control horario, así como el resto de medidas de control de la actividad laboral de los trabajadores, en las que las nuevas tecnologías juegan un papel importante.

Medidas de control de empleados y nuevas tecnologías

Los avances tecnológicos que se han producido en los últimos años han permitido mejorar los sistemas de control que adoptan las empresas, facilitando al máximo este proceso. Sin embargo, esta evolución debería discurrir de forma paralela a la de los derechos de los trabajadores, que se ven afectados por los cambios que se van introduciendo. Concretamente:

• Es necesario y totalmente recomendable integrar una política de comunicación a los empleados, a través de la que se les informe sobre las decisiones tomadas en la materia de control y supervisión.
• Es muy favorable para la organización que las medidas a implementar sean aceptadas y acordadas de mutuo acuerdo entre los trabajadores y empresario.
• Es de vital importancia que el manager y responsable de los RR.HH. informe a los empleados de la presencia, utilización y objetivo de cualquier equipo tecnológico instalado en sus puestos de trabajo. Se les debe hacer conocedores de la existencia de cámaras, de la necesidad de usar tarjetas con banda magnética para acceder a las instalaciones de la empresa o de la incorporación de dispositivos de detección ocular (que serían tres de las tecnologías que se pueden emplear para llevar a cabo las tareas de control horario de las personas).
• También se debe informar a la plantilla de cualquier abuso de las comunicaciones electrónicas detectado (correo electrónico o Internet), salvo si existen razones imperiosas que justifiquen la continuación de la vigilancia encubierta; algo que, por norma general, no suele suceder.

Las nuevas tecnologías y su calado en el tejido empresarial en España y Europa

Se puede decir que el avance tecnológico también ha cambiado el mundo empresarial en líneas generales. Ya es posible adoptar nuevos entornos y formas de trabajo más acordes al siglo XXI. Las empresas modernizan su gestión y se plantean recursos como el teletrabajo o los horarios flexibles.

Pero claro, algunas de las nuevas técnicas, como el teletrabajo, generan incertidumbre entre los managers, que temen no poder controlar las funciones de los empleados. La realidad es que este obstáculo, que podría plantearse a priori, se ve resuelto también gracias a la tecnología.

Sin embargo, en España, parece que las empresas son reticentes a implantar los nuevos modelos de gestión, de hecho:

• El fenómeno del teletrabajo en España llega tarde, ya que no se empieza a ver en las grandes compañías hasta la década de los noventa (casi diez años después que en el resto del mundo). De 1994 a 1999, el teletrabajo en España creció anualmente un 11%, muy por debajo del crecimiento en el resto de Europa (por ejemplo en Alemania fue del 34% durante el mismo periodo).
• Actualmente sólo un 26% de los trabajadores españoles tiene alguna opción de teletrabajar.
• En España, entre un 7 y un 8% de los empleados teletrabajan al menos un cuarto de la semana laboral, mientras que un 16% de las compañías tienen empleados practicando teletrabajo como mínimo media jornada semanal.

Sin embargo, en Europa, los datos son bastante distintos:

• El 56% de las empresas con más de diez empleados ofrecen medidas de flexibilidad a su plantilla.
• El 35% de los trabajadores de empresa europeas teletrabajan.

Absentismo laboral y absentismo presencial

Otra perspectiva de la realidad laboral actual es la que muestra la evolución del absentismo laboral, que ha desembocado en un problema conocido como absentismo presencial. Los managers y responsables se están encontrando cada vez más a menudo con este contratiempo que se refleja en la actitud de sus empleados, quienes acuden físicamente a la oficina pero no desempeñan sus funciones de una forma adecuada. De ahí la necesidad del manager de conocer y controlar esta actividad dentro del horario laboral, en vez de limitarse al simple control de las horas que el empleado permanece en la empresa.

Aunque las nuevas tecnologías favorecen un desarrollo positivo de los recursos a disposición de los empleadores, las herramientas de vigilancia electrónica pueden ser utilizadas para atentar contra los derechos y libertades fundamentales de los trabajadores, por eso se deben tomar ciertas precauciones a la hora de implementar medidas de este tipo.

Para ilustrar esta realidad es interesante conocer algunos datos:

• El absentismo laboral en España está decreciendo en favor del presentismo laboral.
• Analizando los datos de la Seguridad Social observamos cómo en 2010 se oficializaron 24 bajas por cada 1.000 trabajadores, frente a las 29,9 de 2007. Durante el segundo trimestre del año pasado se contabilizaron de media por profesional 0,2 horas de absentismo no justificado, frente a las 0,5 de 2007.
• A finales de 2012 el absentismo laboral en el sector privado superó por primera vez al público. En concreto, 1,75% de trabajadores del sector público y un 1,76% del sector privado no acudieron a su puesto de trabajo.
• En cuanto al presentismo, un estudio presentado por Randstad dice que el presentismo ha aumentado en España en los dos últimos años, pasando del 45% en el año 2010 al 85% en 2012. Según este informe, 8 de cada 10 trabajadores dedican más horas a su empleo por miedo a que la crisis y el difícil contexto económico que atravesamos le haga perder su puesto de trabajo. Por tanto, esta actitud no es una garantía de eficiencia, sino más bien todo lo contrario.