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Los KPI y las métricas de productividad pueden actuar como categorías entrelazadas en muchas ocasiones. Los objetivos de ventas y los márgenes de beneficio son todos ejemplos de KPI y/o métricas de productividad que las empresas hacen referencia, pero va mucho más allá.
Las ventas traen las ganancias; la administración de esas ganancias está fuertemente influenciada por las métricas utilizadas para medir la productividad en un negocio. Debido a esto, existen indicadores de desempeño para ayudar a aumentar la productividad de los empleados para cada departamento. Los profesionales en recursos humanos, administración, servicio al cliente y más pueden beneficiarse de los datos en sus métricas de productividad de los empleados.
¿Qué son las métricas o indicadores?
Las métricas son métodos de medición. Son, por definición, cómo las empresas miden la productividad, generalmente la de sus empleados.
¿Cómo medir la productividad?
Medir la productividad puede significar muchas cosas difer
entes. ¿Los empleados terminan sus proyectos, a tiempo y a la instrucción? ¿Y el resultado de esos esfuerzos? Si hacen todas esas cosas según lo que les dicen, pero todavía no hay crecimiento de ventas, ¿dónde se necesitan ajustes? Encontrar la respuesta a menudo requiere más de una métrica. No se puede simplemente dividir la producción por entrada para medir la productividad.
La forma en que lo medimos puede variar entre las empresas. Por ejemplo, algunas empresas creen que permitir que sus empleados utilicen las redes sociales durante el día de trabajo puede ser un hábito productivo, mientras que otros empleadores lo consideran una razón para tomar medidas disciplinarias. Sin estas medidas, sería más difícil corroborar cualquier afirmación, de una forma u otra.
Ejemplos de indicadores de productividad
Horas extra
El tiempo extra es una buena forma de medir el costo y el rendimiento de los empleados individuales, aunque la consideración del contexto es importante para esta medida de productividad. Por ejemplo, si la compañía tiene un aumento en las ventas, las personas tienen que trabajar más arduamente para cumplir con las promesas que están vendiendo. Si las horas extra son el resultado directo de una mayor carga de trabajo, puede indicar que debe contratar a más empleados talentosos en lugar de revisar los que están en su lugar.
Además, mire más de cerca al evaluar las horas extra en combinación con otros ejemplos de KPI de productividad de los empleados, como la carga de trabajo. Puede ver y, por lo tanto, trabajar para prevenir los errores que inevitablemente ocurren en un equipo con exceso de trabajo. Otro síntoma común de un equipo con exceso de trabajo es una mayor tasa de ausentismo.
Eficacia laboral general
La eficacia laboral global es una métrica multifacética que conecta una serie de detalles, como la cantidad de personal, la efectividad del turno y más. Esto es esencial para los departamentos de recursos humanos porque proporciona la información que necesitan para responder preguntas complicadas sobre el personal.
Calcular esta métrica dividiendo las ventas totales por el número de empleados es una manera muy simple y directa de lograr la respuesta. Sin embargo, una vez más, si bien esta es una gran métrica, siempre debe haber otros indicadores para tener en cuenta que impactan el rendimiento productivo, como la cantidad de producto entregado, el control de calidad y más. Aquí hay un elemento de fabricación que atrae a todas las industrias. Los profesionales que calculan la eficacia laboral global son capaces de comprender exactamente qué ha logrado la empresa y cómo de eficiente es su fuerza de trabajo de forma regular.
Tasa de rotación
La tasa de rotación es una medida de productividad esencial utilizada por los profesionales de recursos humanos para medir la retención de empleados. La rotación es una parte inherente al funcionamiento de una empresa. Para bien o para mal, los empleados irán y vendrán de acuerdo con sus talentos y deseos. La métrica de la tasa de rotación le da a los gerentes la capacidad de pronosticar una necesidad de reemplazo de talentos, de modo que ningún deber residual de un empleado saliente quede sin asignar.
Para calcular la tasa de rotación, elija un período de tiempo. Mes a mes es un método común aquí. A partir de ahí, divida el número de separaciones entre la cantidad de empleados activos durante ese período de tiempo.
Una baja tasa de rotación es una señal de empleados felices. En última instancia, conduce a, al menos, menores costos de reclutamiento y capacitación. Si su empresa tiene una alta tasa de rotación, busque a sus gerentes para identificar las áreas que requieren atención adicional.
