La diversidad e inclusión (D&I) en las empresas es una práctica de vital importancia; promueve la retención del talento, mejora el ambiente de trabajo y protege el bienestar de los profesionales. La prioridad de las organizaciones debe ser favorecer y enriquecer la experiencia de sus colaboradores, el recurso más valioso.
En los últimos tiempos, hemos atravesado nuevos escenarios sociales, que han transformado la gestión organizativa en el mundo empresarial por diversos motivos: la globalización, la innovación tecnológica, la internacionalización, los fenómenos migratorios, el cambio de relaciones entre géneros, las nuevas generaciones, la emergencia sanitaria y los nuevos modelos de trabajo.
Comprendiendo y buscando gestionar estos nuevos escenarios, es posible entender que las diferencias que habitan un mismo espacio laboral están aumentando, así como el riesgo de que se generen desigualdades y se vulneren los derechos fundamentales de los profesionales. Por eso, es necesario fortalecer o reconstruir estrategias de diversidad e inclusión en las empresas.
Intentar mirar las diferencias como oportunidades, construyendo y diseñando un entorno inclusivo y atento, implica ser conscientes de reconocer aquellos factores contextuales; culturales, relacionales y sociales, que impiden que muchos profesionales se expresen, se sientan reconocidos y apreciados por quienes son. Trabajar en esta consciencia de reconocimiento, significa asumir una importante responsabilidad social y un gran compromiso dentro de la estructura empresarial.
Es fundamental adoptar y transmitir una visión del espacio de trabajo, considerado como una comunidad de personas reconocidas en su complejidad, para que exista realmente un ambiente de diversidad e inclusión en la empresa.
La diversidad es un concepto que al brindarle reconocimiento, no solo permite un enriquecimiento moral en la organización, así como en cada profesional, sino también una mayor inclusión, motivación y un aumento de productividad en los equipos de trabajo.
Gestionar y potenciar la diversidad, se ha vuelto cada vez más importante en el mundo laboral, en especial para los departamentos de Recursos Humanos, dónde resulta ser un enfoque prioritario. Muchas empresas actualmente potencian la diversidad e inclusión desde su planificación estructural y su misión corporativa.
¿Qué se entiende por diversidad en el trabajo?
La diversidad es sin duda un concepto muy amplio, que no solo concierne a una tipología de personas o a una serie de características personales, sino que consiste en aceptar que cada época, así como cada grupo social, está marcada por particularidades y diferencias que pueden verse afectadas por la edad, las competencias, las habilidades, la cultura, la etnia, la orientación sexual, la religión o la identidad de género.
Dentro de una empresa, conviven en un mismo espacio, equipos de trabajo construidos por personas de diferente origen y con diferente ideología. Esta diferencia, años atrás, se percibía como un obstáculo; las empresas en lugar de potenciar las diferencias entre los distintos profesionales, favorecían un modelo de negocio que las cancelaba, en virtud de sus valores corporativos y de una cultura tradicionalista jerarquizada, además de la falta de derechos aprobados legalmente.
En la actualidad, gracias a la evolución social y cultural, así como a las leyes de igualdad, tal diversidad deja de percibirse como un obstáculo y se valoriza el poder de la inclusión, aceptando y reconociendo las diferentes características que construyen a cada profesional.
Cuando las personas se sienten incluidas en el ámbito laboral, y no discriminadas o subvaloradas, el desempeño y la motivación aumentan rápidamente. Una cultura de empresa basada en la igualdad de oportunidades promueve el rendimiento del negocio a través de un clima laboral positivo, agradable y productivo.
Es fundamental que la inclusión vaya de la mano de la diversidad en el proceso de selección y contratación. Esto significa que, además de ofrecer igualdad de oportunidades a todos los empleados, ya contratados o potenciales, se deben mejorar los procedimientos, en función de las distintas necesidades, para garantizar que se respete la diversidad en todas las etapas de la contratación.
Las ventajas de la diversidad e inclusión en la empresa
La gestión de la diversidad e inclusión, representa una ventaja competitiva, partiendo de la imagen que la empresa da de sí misma, en una perspectiva de mercado.
Desde una lógica interna, promueve el bienestar de los profesionales y fortalece el rendimiento del negocio. Los aspectos positivos de una adecuada gestión en temas de diversidad e inclusión son:
- Mejora del clima organizacional y el bienestar de los trabajadores
- Reducción de costos de la empresa (costos legales, rotación, absentismo)
- Mayor capacidad para atraer personal calificado y fidelización de recursos humanos
- Soluciones innovadoras e ideas creativas
- Aumento del nivel de employee engagement en la organización
La diversidad debe entenderse como un enfoque de sistema y, como tal, representa una ventaja importante para las empresas, en términos de gestión, calidad laboral, rendimiento, y consecución de objetivos, lo que promueve su crecimiento y éxito.
La diversidad empresarial: La brecha de género y los equipos multigeneracionales
La discriminación entre hombres y mujeres no se refiere solo a los salarios, sino también a las oportunidades profesionales, el acceso a determinadas ventajas o a la posibilidad de poder realizar determinados trabajos.
Suele suceder, afortunadamente cada vez menos, que las empresas no asignen roles de liderazgo a mujeres que pueden ser madres de más de un hijo, ya que se asume que no podrán estar disponibles en determinados momentos.
También pasa, que equipos de selección entrevistan únicamente a candidatos masculinos para determinados puestos de trabajo, o viceversa, excluyendo a potenciales talentos del sexo opuesto, esta práctica se puede dar incluso inconscientemente.
Dos escenarios que no representan la inclusión en una empresa. Los prejuicios son el mayor enemigo de la diversidad y la inclusión, así como la discriminación o división por género, factores que limitan las posibilidades de crecimiento. Esta claro que un equipo de trabajo inclusivo, que aprecia la diversidad en las personas y no busca estandarizarlas, adquiere riqueza y crece.
Cecilia Boned Lloveras, Presidenta del Grupo BNP Paribas en una entrevista con Augere, en su iniciativa What’s Next, sobre el valor de la diversidad en las organizaciones explica que “La militancia por la diversidad no es en contra de nadie, es a favor de todos y desde luego a favor del colectivo. Se ha demostrado que cuanta más variedad de opiniones, de perspectivas, de sensibilidades y aportes hay para la resolución de un problema, más eficiente se es. Normalmente solemos ser más inteligentes entre todos que por separado.”
Lo mismo se aplica también a los denominados equipos multigeneracionales. Actualmente, en las empresas; los equipos están formados por personas que tienen una brecha generacional importante y diferencial, transformando la forma de entender el trabajo y de ver la empresa.
En un ambiente laboral inclusivo, es posible ver cómo un profesional de la Generación X, es decir, los nacidos entre los años 60 y 80, comparten y aprenden junto a profesionales Millennials.
De hecho, Cecilia Boned en la entrevista de What’s next, cuenta como en su organización; el Grupo BNP Paribas, se generó una red interna de profesionales para fomentar iniciativas de acercamiento entre jóvenes y seniors. Una idea que surgió del propio personal, quienes manifestaron las ganas para trabajar y comunicarse mejor entre ellos, a través de diferentes actividades, como por ejemplo las sesiones de mentoría, “el mentor puede ser el joven hacia el mayor o el mayor hacia el joven”.
Es importante destacar que los jóvenes talentos, se sienten más atraídos por la propuesta de valor de una empresa; su nivel de inclusión y diversidad, su cultura corporativa y el salario emocional que esta pueda ofrecer. Miran a sentirse cómodos y aprender, para eventualmente, convertirse en embajadores de marca y portavoces de defensa de los empleados, por lo tanto, anteponen los valores y la flexibilidad organizacional en lugar de la cultura del lucro.
Los equipos multigeneracionales, son una riqueza en términos de diversidad, pero es necesario saber cómo gestionarlos. Adaptar el mismo modelo de negocio a todos, cuando hay necesidades específicas muy diferentes, puede no ser una buena decisión, incluso, va en contra de la inclusión de la que se ha estado hablando.
Es necesario identificar los diferentes estilos de trabajo y las diferentes formas de comunicarse, comprender las diferencias; habilidades y actitudes, así crear equipos que puedan avanzar precisamente por su diversidad. Los más jóvenes, podrán dar tutoría a los mayores con respecto a determinadas tecnologías y los mayores podrán dar su visión general a los menos experimentados.
Blanca Losada, Presidenta de Fortiá Energía también en una entrevista de What’s Next, sobre el liderazgo en un contexto intergeneracional y de diversidad, concluye que la riqueza generacional y la riqueza que brinda la diversidad cultural dentro de una organización, se promueve generando un marco de relación y una cultura de empresa que sea realmente inclusiva.
“Entendiendo la diversidad como la igualdad de oportunidades de acceso a un entorno, que sí tiene esa igualdad necesariamente tiene que ser un entorno inclusivo, creo que es la clave del éxito de las compañías, de las instituciones y en general de los grupos humanos” Blanca Losada, Presidenta de Fortiá Energía.
Cómo abordar la gestión de la diversidad e inclusión en la empresa
Un camino hacia la inclusión de la diversidad profesional y personal, conduce a ventajas significativas para la organización, buscando eliminar los obstáculos, tradiciones y prejuicios que vulneran el ambiente laboral y el bienestar del personal. Algunos aspectos que la empresa debe tener en cuenta para la gestión de la diversidad y el ejercicio de inclusión son:
El interés y el compromiso de los directivos y fundadores de la empresa
Romper con la tradicional jerarquización profesional que genera distancias, tensiones e incomodidades. En su lugar, fomentar el apoyo, la comunicación y el patrocinio de iniciativas, estas tres condiciones son necesarias para garantizar el inicio y el éxito del cambio hacia un ambiente inclusivo.
El análisis de la situación de la empresa
Valorar si la empresa promueve la inclusión, a través de herramientas de investigación, como encuestas cualitativas y cuantitativas, un mapeo de contratos y métodos de trabajo, un análisis de las estrategias para la gestión personal y una evaluación de la cultura de la empresa, así como del nivel de employee engagement.
Una auditoría de diversidad
Es importante identificar las áreas críticas, esta información se obtiene gracias a los datos recopilados en la fase de análisis del contexto de la organización, de esta manera será posible reconocer las áreas sobre las que es necesario intervenir cuanto antes.
La definición de los objetivos de cada acción planificada
En base a la información que se obtuvo con la auditoría y el análisis de la empresa, es importante plantear objetivos específicos para la mejora de las áreas críticas, de esta manera será posible potenciar la productividad, la motivación profesional y el rendimiento del equipo de trabajo. Estos objetivos deben ser monitoreados en el tiempo a través de indicadores específicos y medibles.
La planificación de acciones de inclusión entre profesionales
Idear y planificar actividades que fomenten la comunicación e interacción entre las diferentes generaciones y géneros, es decir, entre todos los empleados independientemente de sus cargos profesionales y diferencias personales, para crear un clima laboral agradable, donde se reconozca la diversidad y se comparta su valor.
La asignación de responsabilidades
Como en cualquier actividad y proyecto empresarial, debe existir una persona o un equipo responsable de llevar a cabo las acciones planificadas para promover la inclusión y controlar que se consiguen los objetivos planteados. Generalmente, es el departamento de recursos humanos quien se hace cargo de esta gran responsabilidad, pero también puede ser una responsabilidad de los directivos de la organización.
Un seguimiento continuo
Cuando se plantean los objetivos, se establecen también indicadores para medir la consecución de los mismos, así como el éxito de las actividades vinculadas. Estos datos deben mantenerse bajo control, para identificar posibles acciones de mejora o acciones poco efectivas.
Para un seguimiento adecuado y objetivo, es recomendable que los departamentos de Recursos Humanos apoyen su gestión en un software de medición de productividad, que automatice los procesos y aporte información en tiempo real sobre la eficiencia de las estrategias que llevan a la consecución de los objetivos marcados; para cada equipo y empleado.
El tema de la diversidad, la inclusión de la igualdad de oportunidades es central; las empresas no pueden ignorar los cambios que genera el tiempo, la tecnología y la sociedad. Aún más en el periodo actual, con una perspectiva de recuperación económica en camino.
Trabajar las diferencias dentro del entorno empresarial, es la clave para construir empresas sólidas, innovadoras y atentas que miran al futuro involucrando a las personas.
