Retener y mantener a los empleados más talentosos de la organización debe ser una estrategia generalizada en el departamento de recursos humanos. La gestión del talento se vuelve primordial.

El éxito en lo referente a gestión del talento se mide por los resultados. Cuando una empresa es capaz de conservar a sus mejores profesionales y siempre tiene la opción de escoger entre los candidatos más cualificados, se encuentra en una posición privilegiada, fruto de la implementación de la estrategia acertada.

Parte de una estrategia de este tipo es la gestión por objetivos que permite, entre otras cosas, implementar un sistema de retribución variable, mucho más justo y motivador que uno rígido. Esta forma de gestionar hace posible reconocer los logros de la personas y recompensarlos de acuerdo a sus resultados.

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Para alcanzar un funcionamiento óptimo, todo sistema de retribución variable basado en objetivos ha de ser capaz de:

• Recompensar de forma justa a cada trabajador, comenzando por el reconocimiento de los logros.
• Trasladar la estrategia de empresa a objetivos concretos: desafiantes, verificables y, siempre, alcanzables.
• Objetivizar, medir y conocer el rendimiento de todos los empleados.
• Personalizar y sistematizar su sistema de salario variable, en base al puesto.
• No representar una carga de trabajo extra para el departamento de RR.HH. ni aumentar o complicar los procesos administrativos.
• Pero, sobre todo, ha de ser incuestionable: la forma en la que se fijan los objetivos y se calculan los resultados debe ser comprensible y aceptada por todos. El consenso transmite confianza y fomenta la corresponsabilidad.

Cómo trasladar la estrategia a los objetivos

Una estrategia de gestión del talento basada en objetivos precisa de la definición previa de visión y misión. La organización necesita establecer qué metas marcan el camino hacia su entendimiento y consecución y, para ello, se puede apoyar en dos tipos de objetivos: estratégicos o generales y específicos o prácticos.

Los objetivos estratégicos dan validez a lo expuesto en la misión desde la óptica de la visión. Son un sólido comienzo que necesita de los objetivos específicos para materializar en acciones concretas la trayectoria planteada. Y, por eso mismo, los objetivos prácticos han de entenderse de esa forma, como las piezas de un puzzle.

Cualquier meta, por complicada que parezca a simple vista es alcanzable si se sabe abordar, cualquier actividad, por compleja que resulte, es susceptible de desglosarse en otras más manejables. Éste es el modo de plantearse la toma de decisiones en el ámbito empresarial, de una forma práctica, realista y lógica.

Visión y misión son necesarias, igual que lo son los valores que representan la cultura de empresa, pero no sirven de nada si no se cuenta con una estructura, la del plan que conduzca hacia ellas, como puede verse reflejado gráficamente en la siguiente imagen:

Diferencias y similitudes entre objetivos estratégicos y objetivos específicos

Si bien ambos tipos de objetivos comparten algunas características comunes, como su cualidad de ser alcanzables o la necesidad en los dos casos de restringirse a un límite temporal determinado, lo más interesante son sus diferencias.

En el caso de los objetivos generales o estratégicos su definición ha de procurar que sean:

• De fácil comprensión, aunque no necesariamente cuantificables.
• Derivados de estrategia, misión y visión.
• Concretos, sin abstracciones.
• Convertibles en tareas u objetivos específicos.

Ejemplos de este tipo de metas son:

• Ser la marca más conocida en Europa.
• Comercializar el producto más consumido del sector en España.
• Doblar el número de clientes para este año.

Mientras que, por el contrario, al establecer los objetivos específicos hay que procurar que:

• Puedan medirse mediante indicadores, números y sistemas.
• Sean cuantificables y verificables.
• Se encuentren siempre alineados con la estrategia de la empresa.
• Su consecución se atribuya a un responsable.

Los objetivos prácticos pueden representarse con cualquiera de los siguientes ejemplos:

• Facturar 800.000 Euros este año en un determinado producto.
• Conseguir 100 clientes en Francia antes de final de ejercicio.
• Que cada operador del departamento de Atención al Cliente resuelva cuarenta incidencias por día.

En términos de gestión del talento, cuando se plantea un sistema de retribución variable es tarea de los objetivos específicos el activar la correspondencia con los logros individuales. Si bien, en ocasiones resultarán de la combinación con objetivos departamentales o de proyecto.

Sea cual sea el caso, las métricas son siempre necesarias para comprobar el estado de ejecución de una acción y su alineación con la estrategia. Estas mediciones se deben acompañar por una buena política de comunicación, que haga posible que todos las personas comprenden la importancia de cada una de las tareas que les han sido asignadas para alcanzar los objetivos globales (estratégicos).

Cuando se actúa de esta forma, priorizando la transparencia; se automatiza la recogida de datos, en busca de objetividad y se muestra a cada empleado los resultados de su desempeño; el cálculo de la retribución flexible se simplifica y todo el sistema que se ha implantado se acepta, pasando a constituir un factor más de satisfacción laboral.

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