Despido por incumplimiento de objetivos: ¿cuándo está justificado?

La Reforma Laboral de 2012 deja claras las razones objetivas por las que un trabajador puede ser despedido. En concreto, una decisión de este tipo está justificada cuando concurran las siguientes causas:

• Económicas.
• Técnicas.
• Organizativas.
• De producción.

Aunque también lo estará cuando sea posible demostrar alguna de las siguientes:

• Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.
• Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo.

Las novedades en el Estatuto de los Trabajadores

Transcurridos unos meses desde la última reforma, estamos en un buen momento para revisar y analizar cómo ha quedado delimitado el despido objetivo individual en su regulación actual (artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores). En virtud de la nueva redacción de este artículo, se pueden encontrar las siguientes causas de despido por incumplimiento de objetivos empresariales:

* Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. Este supuesto se produce como consecuencia de una habilidad deficiente para realizar el trabajo para el que el trabajador fue contratado, según las circunstancias de lugar y tiempo que el momento exija. Algunos ejemplos de este despido se producirían por:

      - La quiebra de confianza en un puesto de trabajo de especial confianza

      - La falta de coincidencia con el ideario empresarial, en las denominadas empresas ideológicas.

      - La falta de idoneidad para realizar el cometido laboral para el que fue contratado por la falta de preparación suficiente o de idoneidad para desarrollar de manera útil y provechosa la prestación de trabajo que se obligó a ejecutar.

      - La incapacidad personal o inhabilidad profesional para el trabajo o la inhabilidad o carencia de facultades profesionales que tiene su origen en la persona del trabajador, bien por falta de preparación o actualización de sus conocimientos, bien por deterioro o pérdida de sus recursos de trabajo

* Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. El empresario no podrá acordar el despido sin ofrecer al trabajador, previamente, un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas en la empresa o en su puesto. Durante la formación, el contrato de trabajo quedará en suspenso y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.

* Por causa objetiva económica. Este motivo de despido corresponde a situaciones de falta de liquidez en la empresa, que pueda demostrar sus pérdidas durante un periodo de tiempo continuado y sin posibilidades de recuperación en perspectiva.

* Por causa objetiva técnica. Un despido se justificaría de esta forma en los supuestos en que se incorpora a la organización algún tipo de desarrollo tecnológico que sustituye la labor de una persona. Por ejemplo, cuando se automatiza un proceso o se adquiere un determinado software que cubre las funciones que antes se hacían manualmente.

* Por causa objetiva organizativa. Cuando por motivos de gestión de la empresa se decida un cambio que afecte a uno o varios puestos de trabajo. Puede ser por un traslado geográfico, por la decisión de no seguir adelante con un producto o de dejar de dar un determinado servicio al cliente.

* Por causa objetiva productiva. Serían los despidos que acontecerían como consecuencia de una transformación en la producción o en la manera de gestionarla. Ejemplo de ello sería si en una fábrica se  cambiase una línea entera por otra.

* Por faltas de asistencia al trabajo (despido por absentismo). Cuando de forma repetida, el trabajador se ausenta de su puesto sin aportar las justificaciones necesarias.

* Por insuficiencia económica derivada de la desaparición de programas soportados por las Administraciones Públicas. Este tipo de despido, correspondería a esos supuestos en los que una organización se sustentaba en gran medida gracias a estas ayudas que, al desaparecer, quiebran la solidez económica de la empresa, forzándola a tomar decisiones de este tipo al no poder de otra forma hacer frente a los gastos que se habían mantenido hasta la fecha.

Lo que se extrae de la jurisprudencia

Si bien la legislación todavía no refleja de forma directa la forma de afrontar la realidad tecnológica en la que se ha convertido el entorno de la empresa y el mundo laboral, la jurisprudencia sí lo hace.

Ejemplo de ello son las numerosas sentencias que se han dictado en los últimos años en relación al despido de personas por utilización personal del correo electrónico o internet:

• Despido declarado procedente por uso del correo electrónico en la empresa con fines personales. En el caso Deustche Bank, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña en la Sentencia nº 9382/2000 de 14 de Noviembre de 2000, declaró procedente el despido de un trabajador por el uso indebido y reiterado del correo electrónico para uso personal en horario laboral. La entidad bancaria disponía de una normativa en la que se regulaba el uso de este medio. Posteriormente, este trabajador demandó a cuatro directivos de Deutsche Bank por el delito de descubrimiento y revelación de secretos, recogido en el artículo 197 del Código Penal, ya que éstos accedieron al contenido de los emails.
• Despido declarado procedente por navegar por Internet de forma abusiva durante las horas de trabajo. Es el precedente asentado en La Rioja, cuando en 2011,  un trabajador de la empresa Iman Temporing ETT fue calificado como despedido procedente por pasar demasiado tiempo de su jornada laboral en páginas web ajenas a la labor que desempeñaba.
• Despido declarado procedente por uso incorrecto de los equipos de la empresa. En el caso ilustrado por otra sentencia, la trabajadora firmó en dos ocasiones la normativa interna sobre el uso de equipos informáticos, en la que se establecían prohibiciones absolutas y parciales y donde se informaba a los trabajadores de que se instauraría un sistema de control y comprobación de la corrección de los usos informáticos. Tras ser apercibida verbalmente de cuál era el uso correcto del ordenador, después de constatarse, al ser informados sobre la lentitud del acceso a las aplicaciones de la empresa, de que el motivo era el uso indebido que se hacía del ordenador; la trabajadora fue despedida procedentemente.
• Despido declarado improcedente. La Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 24 de mayo de 2012, refleja que no consta que existiera un protocolo previo de uso del ordenador, ni que se apercibiera al trabajador sobre cuál debía ser el uso correcto, al contrario, lo que consta es que la empresa conocía del uso de esta herramienta para fines diferentes del trabajo por cuanto el administrador ocupaba el despacho contiguo del actor desde el que podía observar su utilización. Esta persona conocía que el trabajador utilizaba internet, cuyo uso incluso autorizó para fines diferentes al trabajo, sin que tampoco se haya constatado una disminución del rendimiento por cuanto estando de baja accedió al sistema informático y cuenta de correo para temas laborales.