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¿En qué consiste el despido por baja productividad?

despido por baja productividad

El despido por baja productividad o bajo rendimiento laboral, es una de las causas de despido disciplinario más frecuentes. Este tipo de despidos afecta tanto la reputación y desempeño de la empresa como del trabajador. A continuación te explicamos todo lo que debes saber al respecto.

En qué consiste el despido por bajo rendimiento laboral

El despido por baja productividad o bajo rendimiento laboral supone que el trabajador pierda su empleo sin recibir ningún tipo de indemnización. 

Este modelo de extinción del contrato, se encuentra dentro de la categoría de despidos disciplinarios y según el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, se produce por voluntad unilateral del empresario, basada en un incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador.

Las causas que conllevan a este tipo de despido por baja productividad deben estar especificadas con claridad, derivadas de un comportamiento grave por parte del empleado, que repercute en el funcionamiento de la empresa. 

La empresa tiene la obligación de comunicar la extinción del contrato por escrito y justificar las causas que motivaron la decisión del despido por baja de productividad. 

Porqué se da un despido por baja productividad

Para que la causa de un un despido sea por baja productividad, o bien, por bajo rendimiento laboral, se deben reunir una serie de requisitos demostrables por parte de la empresa:

  • El descenso grave de la producción del empleado.
  • La disminución del desempeño y rendimiento debe ser un factor relevante. 
  • No puede tratarse de un caso aislado, el comportamiento que deriva en baja productividad debe darse por un tiempo prolongado.

Los comportamientos del empleado que pueden motivar un despido por baja productividad suelen ser:

  • Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad cometidas por el trabajador.
  • Su indisciplina, desobediencia u ofensas verbales al empresario o compañeros en el trabajo.
  • La transgresión de la buena fe contractual o abuso de la confianza en el desempeño.
  • La disminución continuada y voluntaria del rendimiento de trabajo.
  • La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
  • O el acoso al empresario o compañeros por motivos raciales, religiosos, sexuales o de discapacidad.

Qué implica el despido disciplinario por baja productividad

Cuando se produce alguno o varios de los supuestos contemplados en líneas precedentes, el empresario opta por el despido como alternativa. Y para hacerlo correctamente, debe observar los requisitos formales que se aplican a este tipo de acciones, entre los que destaca la notificación escrita, mencionada previamente, en la que deben figurar los hechos que lo motivan de forma clara y precisa, así como la fecha en la que el despido será efectivo. (artículo 5 Estatuto de los Trabajadores).

El incumplimiento de los requisitos formales del despido hará necesario realizar un nuevo despido en el que se cumplan los requisitos omitidos en el precedente. Este podrá realizarse en el plazo de 20 días desde la fecha del primero. 

El empresario deberá además liquidar las retribuciones pendientes de pago hasta la fecha del despido y entregar al trabajador el correspondiente recibo o finiquito.

También los plazos son importantes, y, como señalan los artículos 58 y 60.2 del Estatuto de trabajadores, el despido deberá realizarse en los 60 días siguientes a la fecha en la que la empresa tuvo conocimiento del incumplimiento laboral, que motivó la decisión de despido por baja productividad, y en todo caso a los 6 meses de haberse cometido.

El empleado puede denunciar a la empresa por despido por baja productividad

Puede llegar a ser difícil demostrar la disminución del rendimiento del trabajador despedido, en ese caso, el empleado podría terminar denunciando a la empresa, de ser así, el juez normalmente dará la razón al trabajador, puesto que es complicado demostrar la baja productividad de un trabajador dentro de su historial profesional, ya que la producción o las ventas dependen también de otros profesionales.

Si el juez da la razón al empleado y declara el despido como improcedente, la empresa tendría que pagar al afectado la indemnización correspondiente, que asciende a 33 días por año trabajado en un máximo de 24 mensualidades.

Para conocer más información acerca de las distintas calificaciones del despido, puedes consultar el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores.

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Tipos de costes a afrontar con el despido por baja productividad

Los costes del despido no se reducen a salarios de tramitación, indemnizaciones, etc. La decisión del despido por baja productividad, acarrea consigo una serie de gastos que muchas empresas olvidan tener en cuenta en sus cálculos, se trata de los costes de rotación de empleados. 

Es por eso muy importante, saber hasta qué nivel de rotación de personal puede una organización soportar sin verse afectada, es un problema que cada organización debe evaluar según sus propios cálculos e intereses.

Los costes de rotación de personal podrían dividirse en tres grupos: costes primarios, secundarios y terciarios.

Costes primarios

Son aquellos costes que, a partir del despido por baja productividad, se relacionan directamente con el retiro de cada empleado y su reemplazo por otro, siendo eminentemente cuantitativos. Se trata de los siguientes:

  • Costes de proceso de selección: reclutamiento, solicitud de empleo, publicaciones, servicios de avisos médicos, etc.
  • Costes de registro y documentación: gastos de registro y documentación, dependencia de registro, cuenta bancaria, formularios, etc.
  • Costes de ingreso: gastos de formación, costo del tiempo invertido del supervisor, costo de ingreso, etc.
  • Costes de la desvinculación: costo del anticipo de pagos relacionados con vacaciones, costo de las registro y desvinculación, indemnizaciones, documentación, costo de la entrevista de desvinculación, etc.

Costes secundarios

Este tipo de costes, también vinculados al despido disciplinario, o bien al despido por baja productividad, abarcan aspectos intangibles y características cualitativas, de ahí la dificultad de su evaluación. Hacen referencia a los efectos colaterales inmediatos de la rotación.

  • Efectos inmediatos de la rotación: efectos en la producción, pérdida de producción y/o producción inferior, tiempo adicional, gastos extra para cubrir de producción vacante o ineficiencia,  elevación del costo unitario, tiempo adicional invertido en la integración y entrenamiento (Formación), energía eléctrica, lubricación por baja producción y combustible, mantenimiento planeación y control, accidentes debido a la intensidad de producción, errores, desperdicios y control de calidad.
  • Efectos al inicio del nuevo trabajador: efectos en la actitud del personal,  imagen, actitudes y predisposiciones; efectos en la figura de su supervisor y efectos en clientes y proveedores.

Costes terciarios

Estos costes, están más relacionados con la imagen de la empresa y su cultura organizacional. Se trata de costes sólo estimables, pero que repercuten en la motivación y el clima laboral.

  • Mal ambiente: actitudes y comentarios, desmotivación, frustración de los empleados, entre otras.
  • Mala imagen de la empresa en el mercado: pérdida de inversiones en el negocio, alteración del servicios e imagen mercado de la empresa, menoscabo en la relación con los clientes, etc.

Cómo controlar y medir los niveles productividad de los empleados

Confiar en la tecnología para obtener datos objetivos es un método efectivo que además de ayudar a los responsables y directivos a identificar los niveles de productividad de los empleados permite comprendan si es oportuna o no tomar la decisión de despido por baja productividad o despido por bajo rendimiento laboral, incluso aumenta el desempeño y promueve la autogestión del empleado. 

Adquirir un software de medición de productividad, como EffiWork, permite a la empresa realizar automáticamente una evaluación del desempeño de los empleados, a través de una serie de indicadores de productividad y eficiencia, que ofrecen datos completamente objetivos, basados en la actividad laboral de cada empleado, ya sea durante el teletrabajo como en la oficina. 

Además, permite analizar el tiempo invertido en tareas, así como los ladrones de tiempo, mostrando el uso de las aplicaciones usadas durante la jornada laboral, esto ayuda, también al propio empleado, a entender las dinámicas de trabajo ejecutadas y optimizar la gestión del tiempo.

Gracias a este tipo de herramientas, las empresas pueden identificar los puntos de mejora y planificar estrategias que potencien la eficiencia y el rendimiento del empleado, de esta manera podría ser posible evitar el despido por baja productividad. 

Otro método para medir los niveles de productividad y rendimiento del trabajador, puede ser la fórmula de productividad.

Ahora conoces todo lo que implica tomar la decisión de un despido por baja productividad y la forma de analizar el rendimiento de cada trabajador. Evalúa si tu empresa está preparada para ello o tal vez podrías adoptar otras estrategias para motivar e impulsar el rendimiento del profesional.

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