La cultura empresarial, al igual que la misión y la visión, es lo que identifica la manera de ser de una compañía y se pone de manifiesto en las formas de actuación ante problemas y oportunidades de mejora o cambio.

La cultura de empresa ha de estructurarse sobre un compromiso en virtud del cual cada miembro de la organización se involucre en la consecución de las metas generales, a través del logro de sus objetivos específicos. El liderazgo empresarial ha de dar la réplica a ese compromiso aplicándose por satisfacer las necesidades individuales.

En el libro ?Nueve minutos el lunes?, James Robbins explica que para lograr el compromiso de las personas, antes es necesario cubrir ciertas necesidades básicas. De entre todas las que se recogen en sus páginas, las más interesantes son algunas de las relacionadas con el puesto de trabajo como:

• Necesidad de logro: una necesidad que al satisfacerse completa al individuo, que se siente más motivado y presenta una predisposición más positiva hacia el trabajo, circunstancias que tienen su reflejo en su entorno.
• Necesidad de tener un propósito: el de mejora continua se plantea como el objetivo último, al que cada individuo se va acercando cada vez que consigue pulir esas áreas donde se requiere mayor esfuerzo o mejor desempeño, minimizando y erradicando debilidades al tiempo que se potencian las fortalezas.
• Necesidad de autonomía: dotar a las personas de esta capacidad y esta libertad sobre su trabajo supone darles también responsabilidad. El empleado que actúa con autonomía sabe decidir cómo ejecutar mejor su trabajo y es responsable de sus resultados.

Impulsando el cambio

Desde WorkMeter, nuestra experiencia nos ha demostrado que sólo se puede conseguir el cambio si las personas lo generan desde una perspectiva del convencimiento, no cuando se les ha impuesto de forma coercitiva. Las transformaciones que comienzan en la automotivación son mucho más profundas y permanentes.

En esta línea es donde WorkMeter concentra mayores recursos, proporcionando la herramienta necesaria para los empleados, ya que les permite:

1.Tener acceso a sus datos de rendimiento para poder analizarlos y ser conscientes de cómo invierten su propio tiempo. Esto hace posible que puedan:

• Identificar dónde se pierde el tiempo: es por ello que el nivel de detalle al que el empleado tiene acceso es superior al del manager. Sólo él y nadie más puede acceder a los datos sobre su actividad no productiva.
• Pedir la actualización del mapa de productividad si detecta que una aplicación directamente relacionada con su trabajo está marcada como no productiva: de esta forma contribuye al reconocimiento de su esfuerzo (algo que redundará en su satisfacción) y para conseguirlo sólo necesita enviar, de forma automática, una solicitud de cambio a su responsable de grupo. La aceptación por su parte sólo requiere de un click que garantiza que los datos estén siempre actualizados.

2. Definir sus propios objetivos. En posts anteriores hemos trabajado sobre la idea de que los managers puedan definir objetivos para grupos de trabajo pero, como creemos que también es importante que sean los empleados quienes configuren sus propios objetivos sobre indicadores que desean mejorar, con WorkMeter es posible establecer estas metas personales, que ayudarán a cada persona a superarse.

3. Comparar en tiempo real su perfil con el perfil óptimo definido por el manager: el perfil óptimo refleja pautas de trabajo recomendadas que deben ayudar las personas a lograr los resultados. A la vez, esta aplicación ofrece la posibilidad que advertir a tiempo cuando una desviación de la realidad con lo esperado se empieza a producir, por lo que implica mayores garantías de poder corregirla a tiempo.

Cultura de empresa, liderazgo y corresponsabilidad

El software de productividad de WorkMeter se sostiene sobre el concepto de corresponsabilidad, del que tanto las personas como la organización salen beneficiados. Cuanto más se compartan los estudios y las iniciativas, sobre todo a nivel de los objetivos a conseguir, mejores serán los resultados obtenidos. Y por eso, la forma más efectiva de utilizar la plataforma WorkMeter dentro de una organización se resume básicamente en una sola palabra: descentralización.

Es tarea el líder plantear adecuadamente la gestión apoyándose en el uso de la herramienta WorkMeter. En la práctica, las directrices a seguir serían:

• Asignar la gestión de los mapas de productividad a los responsables de equipo, de forma que no recaiga ni en el responsable de IT o ni en ninguna otra persona de forma centralizada.
• Encomendar la mayoría de los análisis a los responsables de equipo.
• Definir objetivos conjuntamente con los empleados y plantear mejoras progresivas (mejora continua).
• Compartir los planes de mejora con los empleados y sujetarlos a revisiones periódicas.

• Fomentar la implicación de IT y Recursos Humanos en algunos de los programas en marcha, especialmente en los que puedan verse enriquecidos por su aportación.
• Designar a un responsable del proyecto de mejora continua que se ocupe de su revisión transversal.
• Incorporar las las métricas de WorkMeter en las decisiones desde la dirección.
• Mejorar los canales de comunicación insistiendo en su facultad de bidirección.
• Implementar directivas corporativas generalistas que ayuden al propósito general, como por ejemplo en cuanto a reducción de las reuniones a nivel global o minimización del uso del correo electrónico, plan de mejora de la conciliación, etc..

Como puede verse, una vez que WorkMeter se implanta en la organización su uso se extiende a todos los niveles, así como sus beneficios. La autogestión de cada departamento en función de sus mapas de productividad o sus planes de mejora, el seguimiento y planteamiento de objetivos a nivel individual son sólo algunos ejemplos del funcionamiento de una herramienta que impulsa a la empresa hacia al progreso a la vez que consigue que las personas se sientan más involucradas en el proyecto y tengan claro lo que se espera de ellos.

La clave de todo está en disponer de la información necesaria para poder opinar, detectar mejoras y pedir cambios. A partir de ahí, serán los responsables de departamento quienes deben llegar a un consenso con sus propios equipos a la hora de adoptar decisiones. Y de esta forma, cada uno es responsable de su trabajo y de los resultados obtenidos, y todos son partícipes en los logros de la empresa desde su aportación individual.

No dejes de consultar estos posts de nuestro blog para aprender más sobre el liderazgo empresarial:

• Compartir la visión de negocio
• Escoger bien los recursos. Creer en la capacidad de la gente de hacer grandes cosas
• Desarrollar el trabajo en equipo