En post anteriores hemos hablado profundamente sobre los cuadros de mando y hoy vamos a introducir su visión y aplicación al mundo de los recursos humanos. Siempre se ha dicho que los recursos humanos son el recurso más importante dentro de las organizaciones y por eso, su gestión y administración a través de un cuadro de mando es de vital importancia, siendo especialmente útil para cualquier profesional que dirige y gestiona personas o equipos.

A través de los cuadro de mando, el departamento de recursos humanos tendrá a su disposición una herramienta de gestión eficaz que le ayudará a medir el desempeño laboral de la plantilla. Veamos cómo implantar un cuadro de mando y qué indicadores debemos analizar para obtener métricas cargadas de valiosa información.

¿Qué ofrece el cuadro de mando de los recursos humanos?

Sin personas no hay empresa, de ahí la importancia de los recursos humanos dentro de cada compañía. Alcanzar la eficiencia, mejorar la competitividad y retener el talento son tareas del departamento de recursos humanos. Por ello, debemos procurar que el departamento de RRHH, como cualquier otro, no trabaje de forma innecesaria. Es primordial que haya un motivo de peso para cada despido que se efectúe dentro de una empresa, y el departamento de RRHH debe estar informado con suficiente antelación. El motivo es que este suele conllevar la búsqueda de un sustituto, y si se hace todo a última hora, el flujo de trabajo se verá perjudicado.

La gestión y dirección de recursos humanos se basa en planificar, organizar y controlar todas aquellas técnicas capaces de promover un desempeño eficiente por parte de los empleados, por eso la elaboración de un cuadro de mando que aporte información al área de RRHH es tarea incuestionable.

El cuadro de mando enfocado al departamento de RRHH se convierte en una herramienta imprescindible para:

• Conocer y analizar los salarios o costes de personal
• Introducir la gestión por objetivos
• Medir de los niveles de absentismo en la empresa y sus causas
• Aportar inteligencia a la toma de decisiones
• Evaluar el rendimiento de la plantilla
• Justificar las inversiones realizadas en el departamento
• Medir la influencia de los recursos humanos en la organización global de la compañía
• Aportar flexibilidad al puesto de trabajo y cambios en la empresa
• Analizar las cargas de trabajo y aplicar los ajustes necesarios
• Establecer la evaluación del desempeño
• Aportar información sobre la rotación de la plantilla
• Etc.

Preparando un cuadro de mando para recursos humanos

Un cuadro de mando enfocado al departamento de recursos humanos debe estar formado por una serie de indicadores que faciliten la toma de decisiones a los responsables del capital humano de la empresa de una manera rápida y ágil, así como ofrecer el punto de vista del área en materia del cumplimiento o no de los objetivos marcados facilitando en todo momento la detección de irregularidades, fallos críticos o malas decisiones.

No debemos caer en el error de definir aleatoriamente los indicadores a analizar. Tenemos que identificar los objetivos estratégicos de la empresa y ver en cuáles de ellos puede participar el departamento de recursos humanos para asociar ambos objetivos, estratégicos y por área, para finalmente escoger aquellos índices que ayudarán en el control y seguimiento de las acciones a ejecutar.

A continuación vamos a mostrar algunos de los indicadores que pueden conformar un cuadro de mando para recursos humanos organizados según su categoría:

Indicadores monetarios o de remuneración

• Coste salarial de la plantilla
• Coste de los ingresos variables
• Coste de las nuevas contrataciones
• Coste de los despidos
• Costes de rotación
• Coste de accidentes
• Coste en I+D

Indicadores de comunicación

• Claridad de los mensajes de los directivos y altos cargos
• Número de sugerencias recibidas por el personal
• Porcentaje de trabajadores que realizan sugerencias
• Calidad en los sistemas de respuestas emitidos
• Distribución de la información por departamentos
• Encuestas internas entre la plantilla
• Clima laboral

Indicadores de absentismo

• Coste del absentismo
• Días de bajo al año
• Número de bajas relacionadas con el estrés
• Índice de absentismo laboral por categorías profesionales, edad y sexo

Indicadores de formación

• Coste de formación
• Evaluación de los programas de formación
• Número de cursos impartidos
• Número de días de formación al año
• Número de empleados que participan en la formación
• Formación según colectivos

Indicadores de gestión

• Indicador de productividad
• Índice de satisfacción del empleado
• Niveles de compromiso de los trabajadores
• Índice de talento
• Índice de entrevistas por oferta
• Tiempo hasta cubrir un puesto vacante
• Tiempo requerido para orientar a los nuevos empleados
• Número de anuncios de selección
• Número de solicitudes por oferta de trabajo
• Rendimiento de los empleados recién contratados
• Retención de capital humano
• Porcentaje de éxito en la contratación externa