La respuesta a la pregunta: ¿Se puede despedir a un trabajador por absentismo laboral? se encuentra en el artículo 52 «Extinción del contrato por causas objetivas» del estatuto de los trabajadores y concretamente en su apartado D:
«Por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.
No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda».
La diferencia tras la reforma laboral del Decreto ley 3/2012 reside en la eliminación del siguiente párrafo:
«Por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses, siempre que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 2,5 % en los mismos períodos de tiempo«.
Los requisitos
Un despido por causas objetivas como el absentismo laboral debe seguir las siguientes pautas:
- Comunicación escrita y motivada al trabajador.
- Puesta a su disposición de la indemnización (20 días/año de trabajo, con un máximo de doce meses), salvo que sea un despido colectivo menor, fundado en causas económicas, y el empresario haga constar la imposibilidad material de puesta a disposición.
- Concesión de un plazo de preaviso de 15 días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo, con licencia semanal de 6 horas retribuidas para buscar empleo.
Dentro del plazo de 20 días hábiles después de la comunicación escrita, el trabajador puede reclamar.
El despido por absentismo laboral se declarará procedente, siempre y cuando el empresario acredite la existencia de la causa invocada en la carta; se declarará improcedente si no acredita la concurrencia de la causa alegada, y se declarará nulo si se incumplen los requisitos formales, o si la causa alegada es discriminatoria o lesiva de derechos fundamentales.
Efectos de un despido por absentismo laboral
- Nulidad: implica la readmisión del trabajador.
- Procedencia: consolidando el trabajador la indemnización o, en su caso, derecho a percibirla.
- Improcedente. El empresario elegirá entre:
- Readmitir al trabajador: devolviendo éste la indemnización percibida.
- No readmitir al trabajador: pagando la cantidad fijada en la sentencia, deducida aquella.
