Esta es la pregunta del millón de dólares. Y es que, al igual que medimos nuestras pulsaciones o la distancia recorrida mientras corremos, controlamos nuestro peso o medimos los resultados finales de la estrategia que hemos llevado a cabo? también tenemos que medir nuestro trabajo, nuestra productividad y nuestro rendimiento. Los directivos tienen la oportunidad así de hacer una fotografía del estado actual de la compañía y proponer planes de mejora alcanzables.

Y es que, como bien aconseja Peter Drucker (considerado por mucho como el padre del management empresarial), el rol del directivo no es sólo diseñar y organizar la estrategia sino que también debe medir trabajo y resultados. Es obligación del directivo medir continuamente el rendimiento de las distintas personas y departamentos que componen la organización. Según las palabras de Drucker, es evidente que cuando se establecen criterios de medición objetivos y el directivo conoce los parámetros por los que será medido, la productividad aumenta.

Definir el modelo para medir la productividad y el rendimiento

Desgraciadamente, el caso es que parece que los directivos no están haciendo estas funciones de medición y mejora como deberían. O al menos así lo indica un estudio elaborado por INFOVA y APD que analiza el comportamiento directivo en España. En concreto, la encuesta en la que se basa dicho informe recoge la opinión de 1.935 directivos de toda la geografía española aportando nuevos y apasionantes detalles sobre los roles directivos. El cuestionario supone 118 preguntas que recogen el modo de pensar y de actuar de los directivos actuales, sus preocupaciones, su manera de trabajar y su visión personal del mundo empresarial del siglo XXI.Una de las conclusiones más destacables del estudio es que, según el 60% de los encuestados, el modelo con el que se mide la productividad hoy en día no es el correcto y ni siquiera está bien definido. El 42% de los consultados afirma que las reglas no son claras y el 18%asegura que no hay reglas definidas para medir adecuadamente la productividad del trabajo realizado.

La productividad laboral y cómo mejorarla está hoy en boca de todos, pero debemos preguntarnos cómo se pretende mejorar si ni siquiera nos molestamos en medir y saber dónde estamos. Como líderes que somos, si no buscamos y dotamos a nuestra organización de herramientas para diagnosticar las posibles áreas de mejora:

– ¿Cómo podemos pretender implementar procesos de mejores prácticas o programas de desempeño? (El 44% de los directivos encuestados confiesa que dichos programas no existen en su empresa).

– ¿Cómo podemos medir el enfoque y el esfuerzo? (el 73% reconoce que tiene dificultad para medir el esfuerzo dedicado)

– ¿Cómo podemos comunicar claramente los objetivos estratégicos de la organización? (un 64% considera la comunicación defectuosa).

– ¿Cómo podemos tomar decisiones eficaces basadas en datos concretos y, por lo tanto, consensuadas? (el 83% admite tener dificultades para tomar decisiones)

Del estudio también se extraen ideas interesantes sobre el modelo de retribución clásico y la influencia del salario emocional como eje motivador y potenciador del rendimiento. En esta línea, los directivos españoles consideran que el tiempo empleado y el salario recibido no influyen tan claramente como cabría esperar en la productividad directiva, mientras que sí lo hacen factores como saber manejar adecuadamente a los equipos de trabajo y mantener el equilibrio emocional facilitando el acceso a políticas como la conciliación laboral, el teletrabajo u horarios flexibles.

El resumen que podemos extraer de este conjunto de ideas es la necesidad que tienen los directivos de hoy en día de primar las mediciones por encima de sus propias percepciones. Tenemos que disponer de números, KPIs, métricas, etc. para estar en situación de elegir las mejores decisiones y marcar un camino de mejora.

Porque sólo dos formas de mejorar; midiendo o por casualidad? ¿Cuál es la tuya?