¿Sabes cómo retener el talento en tu compañía? La nueva gestión de Recursos Humanos deberá ser capaz de identificar a aquellos trabajadores que son (o serán) imprescindibles y retenerlos. Te enseñamos algunas formas de gestionarlo.

La figura del HR Analytics

Seguramente sabes cuáles son los empleados más productivos para un puesto determinado pero, te has preguntado alguna vez?

• ¿Cuáles son las cualidades y competencias que les hacen más productivos?
• ¿A través de qué canales y métodos de selección se contrataron?
• ¿Aprovechamos toda esta información para seleccionar otros candidatos con el mismo perfil?
• ¿Sabemos cuáles son aquellos empleados claves para la organización susceptibles de abandonar la compañía a corto/medio plazo?
• ¿Podemos medir de forma objetiva las iniciativas impulsadas por el departamento de recursos humanos? ¿Sus resultados e impacto sobre el negocio?

Pues bien, los procesos de ?HR Analytics? basando en el Big Data te permiten resolver estas dudas.

¿En qué consiste?

Es un conjunto de metodologías y técnicas de análisis de datos que permite optimizar los procesos de selección, emprender acciones que permiten evitar la fuga de talento, planificar de forma adecuada las necesidades de contratación futuras de la compañía, evaluar el desempeño de los empleados etc..

El desafío que tienen los departamentos de Recursos Humanos es identificar qué datos se deben utilizar y cómo utilizarlos.

Los datos obtenidos a través de ?HR Analytics? deben ser capaces de simular y predecir las competencias que la empresa vaya a necesitar. El objetivo en particular es fusionar las relaciones entre los fenómenos sin vínculos evidentes: por ejemplo, el impacto que puede tener la ubicación de la vivienda sobre el absentismo o la sobrecarga de trabajo.

Para ello, las técnicas de ?HR Analytics? están utilizando una cantidad astronómica de datos que pueden ser de tipos distintos:

• Datos muy estructurados (por ejemplo, cifras de ventas)
• Datos semi-estructurados (como los resultados de una encuesta de satisfacción)
• Datos no estructurados (como comentarios en las redes sociales).

La fiabilidad de los modelos está en constante aumento y es susceptible de jugar un papel clave en la toma de decisiones. Decimos susceptible porque, hoy en día, una mayoría de empresas sigue sin utilizar estos modelos en la gestión de los recursos humanos.

Una vez más sorprende ver cómo este tipo de análisis lleva tiempo integrado en departamentos financieros y de marketing y como su implementación en el sector de los recursos humanos se está retrasando pero, sin duda, debería ser una forma de gestión de los recursos humanos en 2017.

La falta de habilidades internas, la escasez de datos fiables y la cultura de la empresa explican en gran medida el retraso. El departamento de RRHH deberá estrechar los lazos con el departamento IT, deberá incorporar un especialista en el análisis de datos e intentar impulsar un cambio cultural en la organización.

Hay mucho en juego, y además de aumentar el rendimiento y la competitividad de la compañía entender los datos puede ayudar a ganar la guerra del talento.

Ya llevamos mucho tiempo hablando de los millenials y de los nativos digitales y de cómo esta generación cambia con frecuencia de empleo. De hecho según la empresa la Gallup, sólo el 13 % de los trabajadores se considera «muy involucrado» con su trabajo. Otro estudio de AMA muestra que el 52% de los directivos ?considera que sus empleados son menos leales que hace cinco años».

Por lo tanto, el desafío en gestión de recursos humanos consiste en captar y retener el talento en un mundo donde las ofertas de la competencia están tan sólo a un clic. Una forma de conseguirlo es tratar de aumentar el compromiso emocional de los empleados, es decir intentar que el empleado viva una experiencia satisfactoria asociada al trabajo. La retribución económica ha dejado de ser un factor determinante para que un empleado se quede en una empresa, por lo menos a largo plazo. Existen hoy en día otros muchos factores que pueden ilusionar y motivar más a los empleados que una subida de su salario.

Según la Guía del Mercado Laboral 2016 de Hays, estos son algunos de los factores que más motivan a los trabajadores hoy:

• Oportunidades de promoción interna (69%)
• Buen el clima laboral (59%)
• Conciliación de la vida profesional y personal (57%)
• Tener un proyecto interesante (57%)
• Flexibilidad horaria (54%)
• Beneficios sociales (42%)

Y podríamos añadir:

• Formaciones ofrecidas por la empresa
• Calidad de la relación con el supervisor
• Posibilidad y facilidad para poder aportar ideas
• Equidad, flexibilidad y reconocimiento de los logros individuales

Es importante además saber atraer y desarrollar líderes 4.0, que podrán guiar sus colaboradores hacia la transformación e innovación. Líderes que no temen a los cambios que aportan las nuevas tecnologías, que incluso se sienten cómodos con ellos, los entienden y saben encontrar oportunidades de crecimiento para su organización. Líderes que asuman, gestionan y acompañan la transformación digital. Líderes que:Los profesionales de Recursos humanos deberán ser capaces de crear modelos apetecibles para los empleados. Esa necesidad será aún más marcada en algunos sectores donde se prevé un fuerte aumento de la demanda. Según Christopher Dottie, Managing Director de Hays España, «en España se va a dar una guerra de talento en los sectores tecnológicos (TIC, ingenierías, automoción y ciencias de la salud)».

Necesitamos managers que:

• Ilusionen: capaces de escuchar y transmitir feedback a sus colaboradores.
• Capaces de crear equipos y de reconocer el trabajo bien hecho.
• Sean flexibles, que puedan adaptarse y, sobre todo, anticipar fácilmente el cambio.
• Promuevan modelos basados en la eficiencia y la competitividad
• Se adapten a la revolución digital
• Sepan escuchar y comunicar bien.

Las empresas no pueden permanecer estáticas sino que deben adaptarse al cambio de forma acelerada. Recursos Humanos tiene que jugar papel determinante ya que las personas son el activo más importante de cualquier compañía. La relación e interacción con el departamento de Marketing será fundamental para que la empresa proyecte una imagen positiva, capaz de atraer el talento y, sobre todo, de retenerlo.