Cómo evaluar correctamente el desempeño laboral

El desempeño laboral de los trabajadores debe ser prioritario en cualquier empresa. Es una cuestión tan importante como la productividad o la rentabilidad de nuestro negocio. Debemos tener claro como podemos mejorar el desempeño de los trabajadores, pues de este dependerán la obtención de resultados y el crecimiento de la empresa. En la actualidad, desgraciadamente, el desempeño es una cuestión que no se mide adecuadamente en muchas empresas. En el post de hoy, os daremos algunas claves para poder evaluar correctamente el desempeño laboral. 

Factores a tener en cuenta para evaluar el desempeño laboral

Calidad de su trabajo

La calidad del trabajo de un empleado es uno de los factores clave a tener en cuenta cuando se evalúe su desempeño laboral. Pero esto nos puede llevar a otra pregunta. ¿Qué es la calidad? Y sobre todo, ¿cómo se mide la calidad? Podríamos considerar trabajo de calidad como aquel que está correctamente realizado para el objetivo que se busca conseguir con él. Ser demasiado perfeccionista no contribuirá a mejorar la calidad del trabajo. Hay que invertir el menor tiempo posible en hacer el mejor trabajo que podamos para el cometido que tengamos. Todos tenemos o hemos tenido algún compañero excesivamente perfeccionista, que invierte horas y horas en tareas que deberían resolverse en mucho menos tiempo para el correcto funcionamiento de la empresa. Este perfeccionismo incluso puede llegar a ser contraproducente, pues caer en esa espiral de retocar algo una y otra vez puede causar el efecto contrario: que acabemos empeorando lo que estaba bien. 

Eficiencia

La eficiencia está muy relacionada con el punto anterior. Un trabajo eficiente combina el punto anterior (que sea de calidad) con la mínima inversión posible de recursos. Solo si somos eficientes seremos capaces de alcanzar el éxito empresarial. El ejemplo del perfeccionista es clave en este aspecto. El perfeccionismo excesivo es uno de los mayores enemigos de la eficiencia. Los buenos profesionales han de intentar encontrar el equilibrio entre calidad y eficiencia día tras día. El objetivo que se busca con el trabajo a realizar puede ser un excelente baremo. En el día a día, nos encontramos con multitud de tareas de menor y mayor importancia. Seguramente, no cuidarás con el mismo empeño la presentación que tienes que hacer delante de toda la empresa sobre los ingresos del último año, que la lista de empresas que le pasarás a tu compañero para que contacte con ellas. El motivo es obvio: la segunda es una tarea rutinaria, un mero trámite para que tú y tu compañero podáis seguir trabajando. La primera tendrá un impacto a nivel global de toda la empresa, y no será una presentación como otra cualquiera. Tu compañero solo necesita una lista de nombres y números de teléfono, y no le importará que se la pases maquetada o, simplemente, copiada y pegada en un Excel (siendo esto último lo más óptimo, probablemente). Pero la presentación con los ingresos del último año requiere de una correcta preparación. Mucha gente estará nerviosa, y tendrás que enfocarlo con suficiente entereza y rigor, además de presentarlo debidamente maquetado, no en un simple Excel. 

Objetivos alcanzados

Este último factor terminaría de cerrar la lista sobre lo que debemos tener en cuenta para evaluar el desempeño laboral. Sin embargo, este factor no es tan simple como los anteriores, por una sencilla razón: no depende únicamente de los trabajadores. Que un empleado realice un trabajo de calidad, optimizando el gasto de recursos para ello, es algo que depende del empleado. Puede encontrarse obstáculos producidos por otros compañeros o flujos de trabajo. Por poner un ejemplo muy simple: el trabajador realiza un informe de gran calidad, en poco tiempo, y debe presentarlo impreso. Pero al llegar a la impresora, hay unos compañeros imprimiendo decenas de hojas cada uno. El empleado debía presentarlo esa mañana, pero debido a que la impresora está ocupada, el trabajo acaba siendo entregado fuera de la fecha límite. Esto ha hecho que se reduzca la eficiencia, ya que el trabajo está bien pero ha requerido más tiempo. Sin embargo, no ha sido porque el trabajador haya necesitado más tiempo debido a una falta de previsión, sino el hecho de que se ha encontrado con un obstáculo sobre el que no podía hacer mucho. De manera que ni siquiera en el aspecto de la calidad y la eficiencia, depende todo del empleado. Con los objetivos, menos todavía. 

Puede pasar, y pasa constantemente. El trabajo se hace correctamente, de forma eficiente, pero los objetivos no se cumplen. No se consigue la cantidad de ventas necesarias, el suficiente número de clientes... ¿Quiere decir eso que los empleados no se han esforzado? No, quiere decir que no todo está en nuestra mano. Por eso, este baremo ha de ser mirado con lupa, sobre todo cuando afecta negativamente. Si el trabajo se hace bien y de forma eficiente, y los objetivos se cumplen, estupendo. Está claro que todo ha ido como debía. Pero si los objetivos finalmente no se cumplen, probablemente se deba a un factor externo: los potenciales clientes están de vacaciones y no quieren comprar, o no cogen las llamadas. En cualquier caso, es un factor que debemos considerar a la hora de evaluar el desempeño en nuestra empresa. Sobre todo porque nos permitirá tener también una visión más global, no solo de cómo trabajan los empleados (bajo unas directrices dictadas por los jefes, por cierto) sino también de ver si esa forma de trabajar, aunque esté bien, da resultados. Si no los da, seguramente, como directivos, debamos cambiar la estrategia para que los trabajadores hagan posible que se cumplan los objetivos de la empresa. 

Métodos para evaluar el desempeño

• Evaluación 360 grados: Esta evaluación es una de las más consistentes que se pueden utilizar para medir el desempeño de los trabajadores. La enorme ventaja de este método frente a los otros es que te dará una visión global de lo que está sucediendo para que el desempeño sea como es. Al margen de darte un número sin más, esta evaluación te permitirá identificar con claridad y de forma inmediata donde están los problemas para poder atajarlos. De otra forma, podrías ir completamente a ciegas. La evaluación 360 consiste en un dar un feedback de forma regular por parte de supervisores, subordinados, compañeros, etc.
• Evaluación numérica: Esta evaluación es muy sencilla, aunque también una de las más pobres que existes. Cada empleado recibe una puntuación que oscila entre el 1 y el 10, siendo el 1 la mínima puntuación, y el 10 la máxima. Transformar a los empleados en un número puede ser una manera de organizarse, pero también es una forma de dejarse muchísimo en el camino. No hay matices, simplemente un número que alguien decide adjudicar a un trabajador y determinar, así, su valía en la empresa. 
• Evaluación basada en objetivos: Esta evaluación tiene un mecanismo muy sencillo. Determina el desempeño de un trabajador mediante el cumplimiento de unos objetivos. Es decir, si se cumplen unos objetivos concretos en un tiempo determinado, el desempeño será alto. Por el contrario, si no se cumplen, el desempeño será bajo. Como cualquier sistema, tiene sus pros y sus contras. Todo dependerá en gran medida de los objetivos que fijemos. Estos deben ser alcanzables, y estar dentro de las posibilidades del empleado. 
• Autoevaluación: En este caso, es el trabajador el que se evalúa a sí mismo. Este método de evaluación transmite un alto nivel de confianza en la profesionalidad y capacidades del empleado. Esta evaluación es una de las mejores. Implantar correctamente este método hará que sean los empleados los que se evalúen de forma honesta a sí mismos, sin necesidad de que haya que invertir recursos extra en sus evaluaciones. Además, cualquier descuadre que exista entre los datos de la empresa y la autoevaluación del empleado saldrían a la luz de inmediato, de manera que los trabajadores no tienen motivos para mentir. No lo olvides, un buen trabajador debe saber lo que ha hecho bien y lo que ha hecho mal.