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Cómo hacer a los empleados partícipes de la gestión del cambio

Cómo hacer a los empleados partícipes de la gestión del cambio


Cómo hacer a los empleados partícipes de la gestión del cambio

¿Por qué fracasan muchas de las estrategias de gestión del cambio? ¿Las personas entienden los beneficios del cambio? En este post vemos algunos consejos para incrementar la motivación de los empleados y que crean en el cambio.

La gestión del cambio en las organizaciones es un proceso lento y complejo que necesita de la implicación de todos los miembros: equipo directivo y equipo humano operativo. Solamente iremos por el buen camino si involucramos a la totalidad de la compañía, haciéndolos partícipes del cambio y siendo capaces de explicarles con claridad qué hacemos y por qué lo hacemos.


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La gestión del cambio en 8 pasos por Kotter

No importa si se está pensando en un pequeño cambio de los procesos o si hablamos de un cambio más estructural; el proceso de planificación y ejecución de nuestra estrategia de gestión del cambio debe ser el mismo.

John Kotter, profesor en la Escuela de Negocios de Harvard y figura reconocida en teorías sobre la gestión del cambio, propone 8 pasos hacia un cambio efectivo:

kotter gestion del cambio

  1. Si quieres que el cambio funcione es necesario que toda la empresa lo desee. Intenta generar en la medida de lo posible sensación de urgencia entre las personas para iniciar el proceso de cambio.
  2. Tras convencer a la gente necesitamos un líder que promueva y ejecute la gestión del cambio. Forma un equipo que reúna dotes de liderazgo, sean influyentes en sus departamentos y crean firmemente en el proyecto.
  3. Reúne y aglutina todas las ideas y visiones que se quieren llevar a cabo en una única estrategia global para que no se torpedeen las unas a las otras y las personas puedan recordar fácilmente las bondades del cambio.
  4. Utilizaremos todas las plataformas de comunicación posibles para transmitir nuestra visión del cambio de forma clara y concisa. Lo haremos de forma regular siempre que podamos, mostrando entusiasmo y confianza en la estrategia de cambio.
  5. Si has llegado hasta aquí el proceso de cambio va por buen cambio. Céntrate ahora en minimizar todas aquellas barreras (humanas o no) que se resisten al cambio y recompensando a los que lo favorecen.
  6. Contar con éxitos a corto plazo motiva a las personas en relación a la gestión del cambio. El proyecto debe estar planificado para conseguir victorias en un breve espacio de tiempo y no centrarse sólo en el largo plazo. Paso a paso se obtendrán beneficios mayores.
  7. Tras los primeros logros consolidados, es el momento de seguir desarrollando nuevos proyectos impulsados por el cambio. A través de los cambios tempranos conseguidos en el punto anterior podemos aspirar a lograr cambios a largo plazo.
  8. Para una estrategia de gestión del cambio óptimo es necesario vincularla a la visión global de la compañía. Los líderes nunca han de abandonar el proyecto de cambio y hay que esforzarse para que el cambio sea visibles en el mayor número de aspectos de nuestra organización.


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Actitudes de los empleados frente a la gestión del cambio

En un entorno ideal todas las personas de la empresa se mostrarían favorables al cambio cuando este sea beneficioso tanto a nivel personal como a nivel empresarial. El cambio implica que los empleados se ven obligados a adaptarse; a adecuar sus habilidades a lo que requiere el nuevo proceso y frente a esto la actitud de las personas puede ser neutral, positiva o negativa.

Vemos algunos ejemplos de cómo pueden mostrarse las personas frente al cambio, siendo el primero de todos el más positivo:

  • Comprometido: es el más favorable ya que entienden el cambio como una necesidad. Se siente motivados, comprometidos y positivos a la hora de conseguir éxitos. Serán líderes en la sombra de la estrategia de cambio.
  • Creyente: también creen en la estrategia pero no se muestran tan proactivos como los anteriores. Visualizan los beneficios y piensan que todos tienen que remar en la misma dirección.
  • Acatamiento genuino: ven el cambio como algo positivo para ellos y van a hacer todo lo que esté en su mano y más para lograrlo.
  • Acatamiento formal: únicamente van a hacer lo que se les exija, nada más fuera de sus obligaciones. Ven los beneficios del proyecto de cambio pero tampoco van a luchar demasiado por él.
  • Acatamiento a regañadientes: es la primera actitud que no visualiza los beneficios pero quiere mantener su empleo. Su actitud será pasiva y no cree en la estrategia.
  • Desobediente: no solo no contempla que el cambio aporte beneficios sino que se niega a cumplir con lo que se espera de él. Incluso puede torpedear el proceso de cambio.
  • Apático: no se muestra ni a favor ni en contra. Probablemente su motivación sea escasa e incluso puede que ya no crea en la misión de la organización


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