Big Data y RRHH... un cóctel explosivo

Las tendencias en cuestión de gestión del talento están evolucionando y la demanda mundial en este sector debería aumentar un 8% por año y generar alrededor de 13,5 billones de dólares en 2017.

La gestión del talento se define como el proceso empresarial que atrae e incorpora a empleados con talento, pone en marcha prácticas para retenerlo y desarrolla acciones para potenciarlo. Es decir, define políticas de selección, compromiso y motivación del empleado contribuyendo a crear una relación sólida entre compañía y profesional.

Gestionar bien los talentos se ha convertido en una prioridad para muchas empresas y la tecnología es el mejor aliado para ayudarles a llevar a cabo este profundo cambio en la gestión de los recursos humanos: identificar donde está el talento, reclutarlo y retenerlo.

El último congreso de IBM se centraba en el coaching y el desarrollo personal en el trabajo. El slogan del evento anunciaba claramente la temática: « Energizing Life?s Work ». De hecho, IBM presentaba una nueva solución centrada en la gestión del talento (reclutamiento, acogida, gestión del talento, evaluación, formación etc.).

De la misma manera, Infor, empresa americana especializada en soluciones para empresas, acaba de adquirir PeopleAnswers presentado como un especialista del análisis del talento. La herramienta desarrollada por un equipo de doctores especializados en la ciencia del comportamiento permite analizar hasta 39 características de comportamiento de un candidato y clasificarlas de forma precisa.

Esas herramientas de ?profiling? que permiten gestionar de forma más inteligente los recursos humanos, sus carreras y sus competencias seducen cada vez más empresas. Las numerosas bases de datos (Big Data) que generan sus diferentes módulos permiten un análisis en profundidad del perfil de los empleados.

No obstante, aunque estas soluciones cubren partes importantes de la gestión del talento, a menudo no permiten estudiar el rendimiento y la productividad de las personas. ¿Cómo, entonces, estar seguro de que tenemos los talentos adecuados en los puestos adecuados?  ¿Cómo detectar de forma inequívoca si la repartición de recursos es correcta, las áreas a mejorar, las necesidades de formación etc.?  y ¿cómo compartir estos datos con las personas para poder generar cambios consensuados dentro de la organización y ayudarles a trabajar mejor? (calidad del trabajo realizado, mejores condiciones de trabajo etc.) Esta vertiente fundamental no se puede eliminar de un proceso efectivo de gestión del talento.

Con el acceso a todos estos datos, algunos plantean problemas ?éticos?. ¿Donde empieza la frontera entre lo personal y lo privado? ¿Cómo podrá ser utilizada esta información? ¿Debería el empleado estar informado de su uso?

Una política de gestión del talento sólo podrá tener éxito si las personas reconocen los beneficios que les aporta y, por lo tanto, no se sienten ?agredidas? por los medios y soluciones tecnológicas utilizadas. La gestión de los recursos humanos debería siempre actuar con la transparencia y compartir la información con las personas.

La introducción del Big data en el mundo empresarial debería, incluso, llevar a crear nuevos puestos en las organizaciones como el ?Chief data Officer?. Aunque sólo 6% de las empresas tienen hoy  un CDO, Gartner considera que de aquí a finales de 2015 un 25% de las mismas habrán incorporado está figura en su organigrama. Una persona capaz de gestionar estos flujos de datos esenciales para la empresa.