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2 Sistemas y métodos de evaluación del rendimiento laboral


2 Sistemas y métodos de evaluación del rendimiento laboral

Es importante señalar que la evaluación del desempeño o del rendimiento laboral es un proceso sistemático y periódico que requiere que, de forma previa, se determinen en cada caso los aspectos a evaluar y el modo de hacerlo, suscribiendo dichas acciones a un período de tiempo limitado que normalmente es anual o semestral.

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La evaluación del rendimiento puede llevarse a cabo mediante dos métodos:

- Método objetivo (sistema cuantitativo): es el elegido cuando el rendimiento laboral o los resultados obtenidos derivados del desempeño son perfectamente medibles por la organización. Ejemplo de ello sería evaluar en base a datos tan concretos y fácilmente cuantificables como el número de llamadas realizadas, paquetes entregados, contratos cerrados, visitas realizadas, piezas montadas, palabras escritas en un artículo etc. La ventaja de este método es que los datos recogidos son aceptados por ambas partes, que asumen su objetividad y transparencia. Algunas de las técnicas más usadas para poner en práctica este método son:

  • Unidades de medida: se utiliza principalmente en fábricas, cadenas de montaje y en general en cualquier trabajo que pueda ser medido por unidades o cantidades. Es importante ser justos en la evaluación siendo necesario tener en cuenta y corregir las diferencias en el ambiente de trabajo y la dificultad de la tarea que pudieran incidir en el resultado final. Por ejemplo, no es lo mismo escribir un texto simple que escribir uno lleno de tecnicismos y palabras más inusuales y complicadas.
  • Sistemas informáticos: esta técnica se centra en aquellas personas que trabajan habitualmente con un ordenador. Son un conjunto de aplicaciones tecnológicas que analizan la actividad que los empleados llevan a cabo con el ordenador. Las más habituales son: tiempo de inicio y fin de actividad, tiempo dedicado a las aplicaciones, monitorización de páginas webs, ritmo de trabajo, descansos tomados, etc.
  • Datos relacionados con el trabajo: este método permite evaluar datos como nivel de absentismo, número de bajas justificadas, accidentes laborales, sueldos y otras variables, etc.. Estos datos pueden aportar poca información acerca de la competencia del trabajador al hacer su tarea, aunque hacen posible distinguir a los empleados más responsables de los demás.


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- Método subjetivo (sistema cualitativo): es el aplicable a todos esos trabajos en los que los empleados no producen algo que pueda contarse y medirse objetivamente, por lo que han de ser evaluados mediante técnicas algo más subjetivas. Los responsables necesitan evaluar a estos trabajadores, no en función de la cantidad, sino mediante la observación del comportamiento laboral durante un determinado periodo de tiempo, emitiendo después un juicio acerca de su calidad. Algunas de las técnicas más usadas para poner en práctica este método son:

  • Informes de rendimiento: consisten en breves informes que relatan el rendimiento laboral del empleado. Su principal desventaja es que pueden ser muy ambiguos a la hora de describir el comportamiento del empleado e incluso pueden estar alejados de la realidad, cuando quien redacta el informe se deja guiar por sus preferencias y relaciones personales.
  • Modelo de valoración del mérito: esta técnica fue concebida para intentar minimizar la ambigüedad y alcanzar una mayor objetividad. Proponemos cuatro sistemas:

                            1. Escalas de valoración: se trata de hacer una lista con los aspectos más importantes para la realización de ese trabajo (trabajo en equipo, rapidez, comunicación etc.) y valorarlos en una escala del 1 al 5, por ejemplo. En algunos casos, puede incluso permitirse que el propio empleado incluya comentarios en su valoración.

                            2. Alternancia en la clasificación: se ordena a los empleados sucesivamente desde el mejor al peor en torno a una característica en particular que sea común para el grupo. Debido a su simplicidad, proporciona menos información que otras técnicas.

                            3. Elección forzada: los responsables tienen que elegir entre dos frases positivas o dos negativas, la que mejor describa al empleado o la que peor lo describa. Por ejemplo:

Cuál describe mejor al trabajador

Es antipático  -  Es agradable

Cuál describe peor al trabajador

Es arrogante  -  No trabaja en equipo

                            4. Evaluación 360º: este método consiste en cumplimentar un formulario por parte de las personas relacionadas con el trabajador a evaluar. La evaluación de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeño lo más adecuada y cercana posible a la realidad ya que obtiene información desde todos los ángulos y jerarquías de la compañía: jefes, compañeros, subordinados, directivos, etc.

  • Gestión de objetivos: previo acuerdo entre managers y empleados, se establecen unos objetivos (realistas, claros y concretos) que el trabajador debe cumplir en un plazo de tiempo determinado. Tras el periodo se evalúa el modo en que los trabajadores han cumplido esos objetivos. Esta técnica aporta datos de eficiencia y eficacia del empleado respecto a su puesto de trabajo.


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